Mag je werkgever je testen op alcohol of drugs? De regels in de beveiliging

Je komt binnen voor je dienst en er staat iemand met een blaaspijpje. Of je krijgt bij de poort van een groot object te horen dat je alleen naar binnen mag na een speekseltest. Mag dat eigenlijk? En wat gebeurt er als je weigert?

Het antwoord is strenger dan de meeste bedrijfsregelingen doen vermoeden. Op deze pagina lees je wat de privacywet en de Autoriteit Persoonsgegevens erover zeggen, wat er letterlijk in de cao particuliere beveiliging staat, wat je werkgever wél mag doen als hij denkt dat je onder invloed bent, en waar de grens ligt tussen naar huis gestuurd worden en ontslag op staande voet.

Mag je werkgever een alcohol- en drugstest afnemen in de beveiliging?

In de regel niet. De redenering loopt via de privacywet, en die is korter dan je zou denken.

De uitslag van een blaastest, speekseltest of urinetest zegt iets over je lichaam. Dat maakt het een gezondheidsgegeven, en gezondheidsgegevens zijn in de AVG bijzondere persoonsgegevens — dezelfde categorie als je etniciteit, je geloof of je biometrie. Voor die categorie geldt geen "mag als het redelijk is", maar een algemeen verwerkingsverbod. Alleen in een paar met naam en toenaam benoemde gevallen mag daarvan worden afgeweken.

De Autoriteit Persoonsgegevens, de toezichthouder die hierover gaat, zegt het zo: "Werknemers mogen tijdens werktijd alleen op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen getest worden (ADM-test) als daar specifieke wetgeving voor is. (…) Als er geen specifieke wetgeving is en werkgevers toch ADM-tests uitvoeren, overtreden zij de privacyregels."

Voor de particuliere beveiliging bestaat die specifieke wetgeving niet. Niet in de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, niet in de Arbowet, en ook niet in de Luchtvaartwet — de wet die de beveiliging van de burgerluchtvaart regelt. Werk je op Schiphol, dan geldt dus hetzelfde als op een distributiecentrum in Tilburg.

Waarom "ja" zeggen tegen de test niets oplost

De meest gehoorde tegenwerping is: maar ik geef toch gewoon toestemming? Dat werkt hier vrijwel nooit, en de reden is de gezagsverhouding.

Toestemming in de zin van de AVG moet vrij gegeven zijn. Tussen werkgever en werknemer is dat zelden het geval: wie zijn baan of zijn plek op een object riskeert, zegt geen nee. Daarom is toestemming van een werknemer in de arbeidsrelatie in beginsel geen bruikbare grondslag.

De Autoriteit Persoonsgegevens tekent daarbij aan dat zo'n gezagsrelatie er ook is "als iemand niet in dienst is bij een bedrijf, maar voor de uitoefening van zijn of haar beroep toegang moet krijgen tot het terrein van een bedrijf". De AP zegt dat in het kader van de waarborgen die in de wet staan, maar de gedachte erachter geldt breder: wie zonder toegang niet kan werken, staat net zo min in de vrije stand als een werknemer tegenover zijn baas. Word je als zzp'er of ingehuurde kracht bij de poort voor een test gezet, dan is jouw ja dus even weinig vrij. Meer over je positie als zelfstandige lees je bij zzp in de beveiliging.

Wie wél getest mag worden

Er zijn beroepen waar de wetgever de afweging al gemaakt heeft. Daar mag testen, maar dan onder voorwaarden die in de wet zelf staan: wie de test afneemt, hoe de uitslag wordt bewaard en met wie hij gedeeld mag worden.

Die vierde rij is de interessantste. Tussen 2020 en 2024 werkte het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan een wet die testen mogelijk moest maken bij zo'n 400 Brzo-bedrijven: bedrijven die met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen werken. Dat plan is er niet meer. In de Verzamelbrief Gezond en Veilig Werken van 28 mei 2025 schreef staatssecretaris Nobel letterlijk: "Ik heb besloten om geen wettelijke grondslag te creëren voor het testen van werkenden door werkgevers op het gebruik van alcohol of drugs." De reden: uit onderzoek bleek dat in minder dan 2% van de organisaties middelengebruik aan een veiligheidsincident te koppelen was, en dat woog niet op tegen de inbreuk op lichamelijke integriteit en privacy. Als het voor een chemiefabriek met gevaarlijke stoffen al niet doorgaat, dan zeker niet voor de beveiliging.

De toezichthouder legt die keuze ook uitdrukkelijk bij de wetgever. AP-voorzitter Aleid Wolfsen: voor risicovolle beroepen zonder specifieke wetgeving "moet de wetgever de afweging maken of die alsnog moet worden gemaakt". Die afweging is dus gemaakt, en hij viel de andere kant op.

Wat de cao wél zegt over onder invloed zijn

Dat testen niet mag, betekent niet dat drinken voor je dienst mag. De cao particuliere beveiliging is daar juist strenger dan de meeste mensen weten. Artikel 5 lid 5 staat tussen je plichten als werknemer en luidt letterlijk:

Dat onderdeel b is opmerkelijk scherp. Er staat niet dat je niet dronken mag zijn en ook niet dat er een promillegrens geldt. Er staat dat je niet mag werken als je adem naar alcohol ruikt. Dat is een waarneming, geen meting — en juist daarom heeft je werkgever geen test nodig om erop te handelen. Het glas van gisteravond dat je vanochtend nog ruikt, valt hier onder.

De keerzijde is even belangrijk: omdat het om een waarneming gaat, moet je werkgever die waarneming ook kunnen onderbouwen. Wie het op "iemand zei dat" laat aankomen, staat zwak. Een tweede waarnemer, een schriftelijke vastlegging op het moment zelf en een duidelijke beschrijving van wat er precies is waargenomen: dat is wat er dan wel moet zijn.

Wat je werkgever wél mag zonder alcohol- en drugstest

Je werkgever staat niet met lege handen. Alleen loopt zijn ruimte niet via een pijpje.

Twee dingen aan die schorsingsregel worden vaak vergeten: je basisuurloon loopt gewoon door — een schorsing is geen straf met loonstop — en artikel 16 lid 3 verplicht je werkgever je schriftelijk te rehabiliteren als het vermoeden niet blijkt te kloppen. De volledige spelregels rond schorsen en loon staan in ons artikel over loon inhouden in de beveiliging.

De route die bijna niemand gebruikt: de ondernemingsraad

Staat er bij jouw werkgever een testbeleid op papier, dan is er een weg die veel minder confronterend is dan zelf nee zeggen bij de poort. Een regeling over controle op het gedrag van personeel en over arbeidsomstandigheden valt onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 van de Wet op de ondernemingsraden, onder d en l). Heeft de OR er nooit mee ingestemd, dan kan de regeling nietig zijn.

Een mail naar je OR met de vraag "wanneer heeft de raad met dit ADM-beleid ingestemd?" kost je niets en verplaatst het gesprek van jou naar het beleid.

De opdrachtgever weigert je de poort: en dan?

Dit is in de beveiliging het meest voorkomende scenario, en precies daar stopt bijna elk artikel over dit onderwerp. Je werkt niet vóór de klant maar bíj de klant, en die klant heeft huisrecht: hij mag bepalen wie zijn terrein op komt.

Weiger je de test en laat de opdrachtgever je daarom niet binnen, dan is dat vervelend, maar het is niet jouw probleem alleen. Kun je je werk niet doen door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van je werkgever komt — en de afspraken met zijn opdrachtgever zijn dat — dan houd je op grond van artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek recht op loon. Je werkgever hoort je dan ander werk aan te bieden.

Zeg dus nooit "dan ga ik wel naar huis", maar meld je bij je planner en laat vastleggen dat je beschikbaar bent voor ander werk. Dat verschil bepaalt of de dag als jouw weigering of als een inzetprobleem van je werkgever wordt gezien — en dat scheelt je een hele dienst aan loon. Wat een dienst je precies oplevert, reken je na met de rekentool op onze pagina over het salaris van een beveiliger.

Ontslag op staande voet: lees artikel 17 nog eens goed

Hier zit de meest onderschatte zin van dit onderwerp. Artikel 17 lid 2b van de cao noemt zes situaties die vanwege het bijzondere karakter van beveiligingswerk in ieder geval een dringende reden opleveren. Een daarvan gaat over middelengebruik:

Die vijf woorden — ondanks dat je gewaarschuwd bent — zijn een voorwaarde, geen versiering. Volgens deze cao-grond levert dronken op het werk verschijnen pas een dringende reden op als je daar eerder voor gewaarschuwd bént. Eén incident zonder eerdere waarschuwing valt hier niet onder.

Belangrijk is wel dat dit de opsomming van de cáo is. Artikel 17 lid 2a verwijst daarnaast naar artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek, en een rechter beoordeelt altijd alle omstandigheden van het geval: je functie, je staat van dienst, wat er precies is gebeurd en de gevolgen van het ontslag voor jou. Er zijn situaties denkbaar waarin een eerste keer al te ernstig is. De cao-grond geeft je dus een sterk argument, geen garantie.

Wat er op het spel staat, is aanzienlijk:

• Je loon stopt per direct.
• Je bent in de regel verwijtbaar werkloos en krijgt geen WW. Het UWV beoordeelt dat overigens zelf en kijkt niet alleen naar het etiket dat je werkgever eraan hangt.
• Bij ernstig verwijtbaar handelen vervalt je recht op een transitievergoeding, al kan de rechter hem naar billijkheid alsnog toekennen.
• Je werkgever kan de studiekosten van een verplichte opleiding terugvorderen (cao artikel 56 lid 1c). Let op: sinds augustus 2022 is een terugbetalingsbeding voor verplichte scholing volgens artikel 7:611a lid 2 BW nietig, en of de beveiligersopleiding daaronder valt is niet uitgemaakt. Betaal dus niet zomaar.
• Een veroordeling kan je grijze pas kosten, en zonder pas mag je niet in de beveiliging werken. Zie ons artikel over beveiliger worden met een strafblad.

Ben je het er niet mee eens, dan moet je snel zijn: een ontslag op staande voet aanvechten doe je binnen twee maanden bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW). Voor het opeisen van een transitievergoeding heb je drie maanden. Schakel meteen een vakbond of jurist in en teken nergens voor akkoord.

De categorie die iedereen vergeet: medicijnen

Artikel 5 lid 5a noemt niet alleen alcohol en drugs, maar ook "(genees)middelen die je bewustzijn beïnvloeden". Denk aan zware pijnstillers, bepaalde antidepressiva, slaapmedicatie die doorwerkt, antihistaminica en medicijnen na een ingreep. Formeel mag je dan niet werken, en dat geldt ook als je het middel volstrekt legaal en op recept gebruikt.

Praktisch is dat lastig, want je hoeft je werkgever niet te vertellen wat je mankeert. Medische gegevens vallen niet onder wat je leidinggevende mag weten. De route die wel klopt:

• Vraag je arts of apotheker of het middel invloed heeft op je rijvaardigheid of je alertheid. Op de bijsluiter staat het vaak als waarschuwingsdriehoek.
• Is dat zo, bespreek het dan met de bedrijfsarts, niet met je planner. De bedrijfsarts heeft een medisch beroepsgeheim en mag je werkgever alleen laten weten of je inzetbaar bent, niet waarom niet.
• Meld bij je werkgever alleen de uitkomst: wel of niet inzetbaar, en zo ja waarvoor.

Word je daardoor tijdelijk niet ingezet, dan gelden de gewone regels rond arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling. Die staan in ons artikel over ziek melden in de beveiliging.

Wat je doet als er ineens een test op tafel ligt

1. Vraag rustig waarop de test is gebaseerd. Welke wettelijke regeling geeft de werkgever of de opdrachtgever die bevoegdheid? Is het antwoord "ons beleid" of "de huisregels van de klant", dan is dat geen wettelijke grondslag.
2. Weiger netjes en schriftelijk. Zeg dat je niet weigert om te werken, maar dat je niet meewerkt aan het verwerken van je gezondheidsgegevens zonder wettelijke grondslag.
3. Bied het alternatief aan. Je bent bereid je te melden bij de bedrijfsarts, en als er twijfel is over je inzetbaarheid ben je bereid die dienst niet te draaien. Meld je daarbij uitdrukkelijk beschikbaar voor ander werk.
4. Leg vast wat er gebeurt. Datum, tijd, wie erbij was, wat er letterlijk gezegd is. Stuur jezelf dezelfde dag nog een mail met die aantekeningen.
5. Word je toch geschorst? De cao verplicht je werkgever je direct te laten weten dát je geschorst wordt en waaróm (artikel 16 lid 1b). Schriftelijk hoeft niet volgens de cao, dus vraag er zelf om per mail. Controleer dat je basisuurloon doorloopt en dat het niet langer duurt dan zeven dagen.
6. Ben je al getest? Dan heb je recht op inzage in wat er is vastgelegd (artikel 15 AVG) en kun je verwijdering eisen (artikel 17 AVG). Komt je werkgever daar niet aan tegemoet, dan kun je een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.
7. Schakel hulp in. Een vakbond of een jurist, en bij hardnekkig testbeleid je ondernemingsraad.

Veelgestelde vragen over de alcohol- en drugstest in de beveiliging