Contractwissel in de beveiliging: word je overgenomen door de nieuwe werkgever?

Op een dinsdag hangt er een brief op het kantoortje bij de receptie: per 1 januari verzorgt een ander beveiligingsbedrijf de beveiliging van dit pand. Je staat er al vier jaar. Je kent de conciërge, je weet welke deur klemt en je hebt je rooster afgestemd op het ophalen van je kinderen. En nu?

Dit heet een contractwissel, en de beveiligingsbranche kent er meer dan bijna elke andere sector. Dat is precies waarom de cao Particuliere Beveiliging er drie volledige artikelen aan wijdt — de artikelen 18, 19 en 20, plus twee bijlagen. Die regels zijn onbekend bij veel beveiligers, terwijl ze in de praktijk bepalen of je je baan, je loon en je opgebouwde rechten meeneemt naar de nieuwe werkgever.

In dit artikel lees je precies wat er bij een contractwissel in de beveiliging met jou gebeurt, welke voorwaarden er gelden, wat er meeverhuist en wat niet, en wat je zelf moet regelen. Alle artikelnummers staan erbij, zodat je ze kunt nalezen en desnoods kunt aanwijzen. Wil je eerst het totaalplaatje van je rechten, lees dan de cao Particuliere Beveiliging 2026.

Wat is een contractwissel in de beveiliging?

De cao begint met een eerlijke constatering. Artikel 18 opent letterlijk met: de beveiligingsbranche werkt met aanbestedingen, en in deze sector zijn er daarom vaak contractwissels. Een opdrachtgever — een ziekenhuis, een winkelcentrum, een distributiecentrum — sluit na afloop van een contract een nieuw contract met een ander beveiligingsbedrijf.

De cao geeft de twee bedrijven een naam die je in elke brief en elk gesprek terugziet:

Artikel 18 sluit af met de zin waar het allemaal om draait: de afspraken in artikel 19 en 20 zorgen ervoor dat werknemers zoveel mogelijk hun baan houden. Let op het woord zoveel mogelijk. Dat is geen garantie, en het verschil tussen artikel 19 en artikel 20 is precies waar die garantie begint.

De grens van 15.000 uur: het getal dat je situatie bepaalt

De cao splitst contractwissels in twee regimes, en de scheidslijn is de omvang van de opdracht: het aantal uren dat per jaar op contractbasis bij de latende partij wordt gemaakt.

Hoe groot is 15.000 uur eigenlijk?

Dit getal zegt op zichzelf weinig, dus laten we het omrekenen naar iets dat je kunt zien op je object. In deze cao heeft een jaar 13 loonperioden van vier weken, en je werkt fulltime bij een arbeidsovereenkomst van 144 uur per loonperiode — gemiddeld 36 uur per week (artikel 10 lid 1). Een fulltimer maakt dus:

Belangrijk detail: de cao rekent met de uren op contractbasis bij de latende partij, niet met het aantal mensen (artikel 19 lid 1 en artikel 20 lid 1a). Het gaat dus om het totale urenvolume van de opdracht, ongeacht hoeveel deeltijders of oproepkrachten die uren draaien. De cao werkt niet verder uit welke uren precies wel en niet meetellen; twijfel je daarover, vraag je werkgever dan hoe hij het contractvolume berekent. Wil je weten hoe jouw eigen uren zich verhouden tot een volledige werkweek, dan legt je rooster in de beveiliging uit hoe die 144 uur per loonperiode over je diensten wordt verdeeld.

Val jij onder de overnameplicht?

Zit je opdracht boven de 15.000 uur, dan ben je er nog niet automatisch. Artikel 20 lid 2a stelt twee harde voorwaarden, en die moeten allebei waar zijn:

En er is één uitzondering die veel mensen overvalt: ben je langer dan 26 weken arbeidsongeschikt, dan val je niet onder de overnameplicht (artikel 20 lid 2a). Je blijft dus gewoon in dienst bij de latende partij, met de loondoorbetaling bij ziekte die daarbij hoort. Hoe die loondoorbetaling werkt, staat in ziek melden in de beveiliging.

Twee rekenvoorbeelden

Wat gaat er mee naar de nieuwe werkgever — en wat niet

Dit is het deel waar het geld zit. Artikel 20 lid 2b zegt dat je overgaat met behoud van arbeidsvoorwaarden en somt daarna op wat daaronder valt. De cao noemt die opsomming uitdrukkelijk niet uitputtend: hij eindigt met “andere arbeidsvoorwaarden die voor de werknemer gelden en we hier niet apart benoemen”.

De afbouwregeling: het enige onderdeel dat je kan kosten

Dat laatste rijtje is de adder onder het gras. Kreeg je een toeslag omdat je op dat specifieke object nachtdiensten draaide, en werk je bij je nieuwe werkgever straks alleen nog overdag, dan vérvalt de grondslag van die toeslag. Hij verdwijnt dan niet in één keer, maar wordt afgebouwd volgens artikel 46. Dat werkt zo:

Let op de reikwijdte. Artikel 20 lid 3a verwijst voor het tempo en de omvang van de afbouw naar artikel 46. In die regeling geldt bovendien dat de afbouw pas gaat lopen als het bruto verschil tussen je oude en je nieuwe inkomen gróter is dan €22,69 per loonperiode, en dat je die hogere inkomensstructuur minimaal 13 loonperioden moet hebben gehad (artikel 46 lid 2a). Bij ingang wordt dat bedrag van €22,69 er meteen afgehaald; de rest wordt in stapjes afgebouwd. Voor afbouw komen alleen de toeslag bijzondere uren (artikel 40), structureel overwerk en de toeslag medewerker algemene reserve (artikel 25 lid 1) in aanmerking. Twijfel je of je werkgever die drempels bij een contractwissel goed toepast, vraag dan om een schriftelijke onderbouwing. Wat die toeslagen normaal opleveren, staat in toeslagen in de beveiliging.

Je vakantiedagen en je vakantiegeld: jij kiest zelf

Hier geeft de cao je iets dat je nergens automatisch krijgt: een keuze. Artikel 20 lid 4 verplicht je oude werkgever om je schriftelijk en op tijd te vragen of je je opgebouwde vakantiedagen en je nog niet uitbetaalde vakantiebijslag wilt meenemen naar de nieuwe werkgever.

• Zeg je ja, dan gaan die aanspraken mee. Je oude werkgever meldt schriftelijk aan de nieuwe wie er meegaan en om welke bedragen het gaat.
• Zeg je nee, dan blijven die aanspraken bij je oude werkgever en worden ze bij het einde van je dienstverband met je afgerekend.
• De cao is expliciet over wat de bedrijven daarmee moeten doen: zij respecteren jouw wens en voeren die zonder voorbehoud uit (lid 4c).
• Voor de administratieve afhandeling geldt het overdrachtsprotocol uit bijlage 8 van de cao; bij grote contractwissels gebruiken de bedrijven bovendien de mutatielijst uit bijlage 9 (artikel 20 lid 1b).

Krijg je die vraag niet, vraag er dan zelf om en zet het op de mail. Hoeveel dagen je precies hebt opgebouwd en hoe die vervallen, lees je in vakantiedagen en ADV in de beveiliging.

Contracten van 15.000 uur of minder: wat artikel 19 je wél geeft

Val je onder artikel 19, dan is er geen overnameplicht. Toch is dat artikel bepaald niet leeg. Het legt beide bedrijven verplichtingen op, en het beschermt je zodra er een aanbod komt.

Wat de twee bedrijven moeten doen

• Je huidige werkgever informeert de betrokken werknemers en meldt het aantal uren van het contract aan de vakbonden (lid 2).
• Je huidige werkgever moet de werkgelegenheid in het eigen bedrijf zoveel mogelijk behouden: hij zoekt vervangend werk voor je in de eigen organisatie én overlegt daarover met de winnende partij (lid 3). Daar staat wel iets tegenover: “in alle gevallen moet de werknemer meewerken”.
• De winnende partij vraagt gegevens op over hoeveel personeel er op het contract zit, hoe die groep is samengesteld en wat de arbeidsvoorwaarden zijn — over de situatie drie maanden vóór de offerteaanvraag of de gunning, plus de wijzigingen sindsdien. Je oude werkgever is verplicht die informatie te geven zodra de gunning zeker is (lid 4).

Krijg je een aanbod? Dan gelden deze acht regels

Dit is het meest onderschatte stuk van de hele contractwisselregeling. Zodra de verwervende partij jou een arbeidsovereenkomst aanbiedt, ligt de inhoud daarvan grotendeels vast in artikel 19 lid 5:

Een vast contract zonder proeftijd bij een nieuwe werkgever is iets dat je in vrijwel geen enkele andere sector zomaar krijgt. Hoe je normaal gesproken aan een vast contract komt, staat in wanneer krijg je een vast contract als beveiliger.

Worden de twee bedrijven het onderling niet eens over de toepassing van artikel 19 of 20, dan leggen zij hun geschil voor aan het bestuur van het Sociaal Fonds Particuliere Beveiliging (artikel 19 lid 6 en artikel 20 lid 10). Dat is geen route voor jou als werknemer, maar het is goed om te weten dat die weg bestaat als je werkgever zegt dat de andere partij dwarsligt.

De anti-ontwijkbepaling: opknippen mag niet

De grens van 15.000 uur nodigt uit tot rekenen. Een opdracht van 17.000 uur die je in twee percelen van 8.500 uur knipt, valt op papier ineens onder het lichte regime van artikel 19. De cao-partijen hebben dat voorzien.

Zie je zoiets gebeuren op je eigen object, dan is dat een concreet aanknopingspunt: leg vast hoe de opdracht was ingericht vóór de aanbesteding, en meld het bij je vakbond of bij de ondernemingsraad. Zij kunnen het geschil via het Sociaal Fonds laten toetsen. Bij grote contractwissels moet je werkgever de vakbonden sowieso informeren (artikel 20 lid 8), dus die weten in principe al dat er iets speelt.

Stappenplan: dit doe je zelf bij een contractwissel

1. Vraag de peildatum en de omvang op. Wanneer gaat het contract feitelijk over, en om hoeveel uur per jaar gaat het? Die twee gegevens bepalen samen of artikel 19 of artikel 20 geldt. Vraag het schriftelijk aan je leidinggevende.
2. Tel je eigen uren. Pak je laatste dertien loonstroken of roosters erbij en tel hoeveel van je uren op dit object zaten. Boven de helft plus één uur? Noteer het.
3. Check je startdatum op het object. Niet je datum van indiensttreding, maar de dag dat je op dit object begon. Onafgebroken minimaal een jaar op de peildatum is de eis.
4. Zet je bovencao-afspraken op papier. Een persoonlijke toeslag, een hogere kilometervergoeding, een afspraak over vaste vrije dagen: alles wat niet in de cao staat maar wél voor jou geldt, gaat mee — maar alleen als de nieuwe werkgever ervan weet. Stuur het per mail door en bewaar de bevestiging.
5. Maak je keuze over vakantiedagen en vakantiegeld. Meenemen of laten uitbetalen? Krijg je de vraag niet, stel hem dan zelf.
6. Lees het aanbod nauwkeurig. Staat er een proeftijd in terwijl je bij je oude werkgever allang vast zat? Staat er een tijdelijk contract terwijl je onbepaalde tijd had? Dan klopt het niet. Teken niet, maar wijs op artikel 19 lid 5a en 5b, of bij een grote wissel op het behoud van arbeidsvoorwaarden uit artikel 20 lid 2b.
7. Wil je juist níét mee? Dat kan alleen als je daarover met je huidige werkgever overeenstemming bereikt en jullie dat samen melden aan de nieuwe werkgever (artikel 20 lid 7). Pas op dat moment vervalt de hoofdregel dat je bij de verwervende partij in dienst komt.

Wil je weten wat je bij een nieuwe werkgever hoort te verdienen, dan reken je dat na met de salaristool op salaris beveiliger. En verhuis je met het object mee naar een andere regio, kijk dan wat er speelt in Noord-Brabant, Limburg of Overijssel.

Voor werkgevers: waar het bij een contractwissel misgaat

Win je een aanbesteding, dan koop je er personeel bij. Dat is geen bijzaak maar de kern van de kostprijs, en de cao dwingt transparantie af.

• Je moet inzage geven in je loonsom. Verliest jouw bedrijf een grote opdracht, dan geef je tijdens de aanbesteding inzage in de totale loonsom van de betrokken werknemers als een offrerende partij daarom vraagt (artikel 20 lid 6). Die loonsom omvat alle op geld en tijd waardeerbare verplichtingen.
• Onjuiste informatie kost je een jaar lang geld. Geef je geen juiste en volledige informatie, dan ben je tot één jaar na het verzoek aansprakelijk voor de gevolgen (artikel 20 lid 6c). Wie een vergeten persoonlijke toeslag pas na de gunning meldt, betaalt het verschil.
• Vraag de gegevens op tijd op. Als verwervende partij vraag je de personeelsgegevens op over de situatie drie maanden vóór de offerteaanvraag of de gunning, plus de wijzigingen daarna (artikel 19 lid 4b). De latende partij is verplicht die te leveren zodra de gunning zeker is.
• Reken de uren eerlijk. Een opdracht opknippen om onder de 15.000 uur te blijven werkt niet: artikel 20 lid 9 haalt die constructie terug onder de overnameplicht.

Veelgestelde vragen over een contractwissel in de beveiliging