Mag je staken als beveiliger? Je rechten bij acties en werkonderbrekingen (2026)

In de beveiliging staan acties op dit moment weer op de agenda. Op Schiphol is een conflict opgelopen tot het punt waarop vakbonden werkonderbrekingen aankondigen, en tegelijk wordt er onderhandeld over een nieuwe cao voor de hele branche. Voor de beveiliger op de vloer roept dat heel praktische vragen op. Mag ik dit eigenlijk? Kost het me mijn loon? Kan mijn werkgever hier iets van vinden? En wat als ik juist wél wil werken?

Dit artikel legt uit wat staken als beveiliger je precies oplevert en kost, met de regels erbij: de wet, de rechtspraak van de Hoge Raad en de cao Particuliere Beveiliging zelf. Het kiest geen partij in het conflict — het legt uit waar je staat.

Wat er nu speelt in de beveiliging

Er lopen op dit moment twee dingen naast elkaar die vaak door elkaar worden gehaald. Ze hebben verschillende partijen, verschillende onderwerpen en verschillende spelregels.

Het conflict op Schiphol

Op woensdag 12 augustus 2026 stelden FNV en CNV een ultimatum aan Schiphol en aan de drie beveiligingsbedrijven die daar werken: Securitas, I-SEC en Trigion. De bonden vroegen een pakket maatregelen om de werkdruk te verlagen. Dat ultimatum liep op woensdag 19 augustus om 12.00 uur af. Volgens de bonden zonder de gevraagde toezeggingen; volgens de werkgevers lopen de gesprekken over die punten nog en zijn er over een deel ervan al afspraken gemaakt.

De bonden kondigden daarop acties aan. Volgens CNV gaat het in de eerste fase om kortdurende werkonderbrekingen en stiptheidsacties die enkele uren van tevoren bekend worden gemaakt; blijven concrete toezeggingen uit, dan kunnen in een latere fase stakingen volgen. De aanleiding ligt volgens de bonden bij de concessiewisseling van eerder dit jaar, met hoge werkdruk en oplopend ziekteverzuim als gevolg. Wat ze concreet vragen: herstel van effectieve pauzes, betere roosters voor parttimers, meer hersteltijd tussen werkweken, meer ruimte voor verlof, maatregelen tegen werken bij hoge temperaturen, voldoende inzet van vrouwelijke beveiligers en een bezetting waarmee collega’s op tijd kunnen worden afgelost voor een sanitaire stop.

De Nederlandse Veiligheidsbranche, de vereniging van beveiligingsbedrijven, stuurde de bonden op diezelfde 19 augustus een brief met een ander standpunt. Zij noemt de acties voorbarig en vindt dat ze onnodige overlast veroorzaken, omdat er nog volop gesprekken lopen en over een deel van de eisen al afspraken zijn gemaakt — met pilots die eerst geëvalueerd moeten worden. Zij wijst er daarbij op dat op donderdag 27 augustus 2026 een volgende onderhandelingsronde gepland staat, met de werkomstandigheden op luchthavens op de agenda. Beide standpunten staan hier omdat je ze allebei nodig hebt om te begrijpen waar dit heen gaat.

De cao-onderhandelingen

Los daarvan wordt er sinds 27 mei 2026 onderhandeld over een nieuwe cao voor de hele branche. Wat er op tafel ligt, waar het vastloopt en wat de voorstellen voor je loonstrook zouden betekenen, staat in ons overzicht van de onderhandelingen over de nieuwe cao beveiliging.

Mag je staken als beveiliger? Dit zegt het recht

Het stakingsrecht staat niet in een Nederlandse wet. Nederland heeft geen stakingswet. Het staat in een verdrag: het Europees Sociaal Handvest (herzien), artikel 6 lid 4. Daarin erkennen de aangesloten landen letterlijk:

Drie dingen vallen op als je die zin langzaam leest.

Ten eerste: het is een recht, niet een gedoogde uitzondering. Nederlandse rechters passen deze bepaling rechtstreeks toe, ook tussen werkgever en werknemer onderling.

Ten tweede: het geldt bij belangengeschillen. Dat zijn geschillen over wat de arbeidsvoorwaarden zouden móeten worden — loon, roosters, werkdruk. Het gaat niet over een ruzie met je leidinggevende of over de uitleg van je eigen contract; daarvoor is de rechter er.

Ten derde: artikel 6 lid 4 kent geen uitzondering per beroep. Er staat geen aparte bepaling in voor bewakingswerk, luchthavens of houders van een beveiligingspas. Beperking van het recht loopt niet via het beroep als zodanig, maar via artikel G van hetzelfde handvest — en daar speelt de aard van het werk wel degelijk een rol.

Artikel G: waar de rem zit

Artikel G lid 1 bepaalt dat de rechten uit het handvest geen beperkingen mogen ondergaan, met één uitzondering:

Lid 2 voegt eraan toe dat zo’n beperking alleen mag worden gebruikt voor het doel waarvoor zij is bedoeld. In dat rijtje staat ‘nationale veiligheid’. Dat is precies de grond waarop een opdrachtgever zal wijzen als beveiligers op een luchthaven of bij vitale infrastructuur het werk neerleggen. Maar let op wat er staat: artikel G maakt beperking mogelijk, maar niet automatisch. De beperking moet bij wet zijn voorgeschreven en in een democratische samenleving noodzakelijk zijn. Dat is een weging die per geval wordt gemaakt. Hoe die weging gaat, staat verderop onder wanneer een rechter ingrijpt.

Wat de cao over staken zegt

Je zou verwachten dat een cao van ruim honderd pagina’s uitgebreid regelt wat er bij acties gebeurt. Dat doet deze niet. In de tekst van de cao Particuliere Beveiliging komen die woorden als volgt voor. Het resultaat:

Het zelfstandig naamwoord staking komt er niet los in voor: alleen het meervoud, één keer, in een bijlage. Het werkwoord staken staat wél in de artikelen, in artikel 6. Alles bij elkaar regelt de cao acties op drie plekken.

Artikel 6: wat de cao van de vakbonden vraagt

Artikel 6 legt de vakbonden twee verplichtingen op. Lid 1 sub a: zij mogen geen acties voeren of steunen die tot doel hebben deze cao tijdens de looptijd aan te passen — een vredesplicht die loopt tot 27 december 2026. Lid 2: willen de vakbonden het werk onderbreken of staken, dan moeten zij daarover altijd eerst met je werkgever overleggen, ook als de actie niets met een conflict tussen de cao-partijen te maken heeft.

Wat dat betekent voor een actie over de werkdruk op één locatie, is een vraag die partijen verschillend kunnen beantwoorden: het gaat daar niet om aanpassing van de cao, maar de overlegplicht van lid 2 is niet aan een onderwerp gebonden. Wij trekken die conclusie hier niet voor ze.

De vredesplicht in bijlage 10

Als bijlage 10 is het Schiphol Sociaal Akkoord van juni 2022 in de cao opgenomen, getekend door Schiphol Nederland B.V. en de vakbonden FNV en CNV. Daarin staat een passage die nu ineens actueel klinkt:

Dat gaat over precies de situatie die nu speelt, op precies de plek waar het nu speelt. Twee dingen zijn belangrijk om er goed naar te kijken.

Het eerste is dat er een looptijd in de tekst staat, en die staat een paar alinea’s hoger: 1 juni 2022 tot 1 september 2023. De vredesplicht is in de tekst uitdrukkelijk gekoppeld aan die looptijd (“gedurende de looptijd van dit sociaal akkoord”). Wat dat betekent nu het akkoord nog steeds als bijlage in de lopende cao staat, is iets waar bonden en werkgevers verschillend naar kunnen kijken — en het is precies zo’n punt dat in een kort geding op tafel komt. Wij trekken die conclusie hier dus niet voor ze.

Het tweede is dat de vredesplicht ook binnen die looptijd al niet absoluut was. In dezelfde passage staat dat het de bonden bij reguliere cao-onderhandelingen vrij stond hun collectieve actierecht uit te oefenen, mits die acties het operationele proces op drukke momenten op de luchthaven niet zouden verstoren, en dat daarover het gebruikelijke veiligheidsoverleg plaatsvindt. Die uitzondering is in de tekst gekoppeld aan reguliere cao-onderhandelingen. Of een actie over de werkdruk op één locatie daaronder valt, is opnieuw iets waar partijen verschillend naar kunnen kijken. En de bijlage maakt zelf onderscheid: over deel 3 staat er uitdrukkelijk dat het gaat om structurele afspraken die ook na afloop van de looptijd doorlopen.

De regel die wel gewoon geldt

De tweede plek is artikel 88, over de toegang van vakbonden tot de werkplek. Bonden mogen langskomen in de opkomst- of rustruimte van een object om met werknemers te praten, maar aan die toegang zitten voorwaarden. Sub d zegt dat het bezoek in jouw eigen tijd valt: voor of na het werk, in de pauze of eventueel in daluren. Sub c zegt dat het bezoek het werk nooit mag storen. En sub e is de bepaling die hier telt: het bezoek is niet voor een collectieve actie of demonstratie.

Praktisch betekent dat: het recht van je bond om je op te zoeken is niet hetzelfde als het recht om op je post actie te voeren. Wil je bond een actie organiseren, dan doet zij dat op eigen titel en niet onder de bezoekregeling van artikel 88.

Krijg je loon als je staakt?

Nee. Dit is het onderdeel waarover de meeste misverstanden bestaan, dus hier de redenering in stappen.

De wettelijke haak zit in artikel 7:628 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek: je werkgever moet je loon betalen als je de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet hebt verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dat staken onder die uitzondering valt, is door rechters ingevuld; het staat niet met zoveel woorden in de wet. Zieke collega’s, een object dat dicht is, een dienst die vervalt: dat komt voor rekening van de werkgever, en dan krijg je doorbetaald. Zelf besluiten om het werk neer te leggen komt voor jouw rekening. Dus geen loon over die uren.

Dat is meteen de reden dat stakingen door vakbonden worden georganiseerd en niet spontaan ontstaan. Bonden hebben een stakingskas en keren daaruit een uitkering aan hun leden uit. Ben je geen lid, dan sta je er financieel alleen voor.

Reken het even voor jezelf uit

Voordat je besluit mee te doen, is het handig om te weten waar je het over hebt. Een voorbeeld met het basisuurloon van loonschaal 3 bij één periodiek — waar die schaal begint. De officiële loontabel per loonperiode 1 van 2026 zet die op € 17,37 per uur (indexatie 3,8%):

Werk je op een post met onregelmatigheidstoeslag, dan ligt het bedrag hoger — wat die toeslagen per dienst opleveren, staat in ons artikel over toeslagen in de beveiliging. Wat je bond daar tegenoverzet, verschilt per bond en per actie; dat vraag je op voordat je meedoet, niet erna. Reken ook mee dat vakantie-opbouw aan je recht op loon hangt: volgens artikel 7:634 lid 1 en 2 BW bouw je vakantie op naar rato van de tijd waarover je recht op loon had, dus over gestaakte uren bouw je in beginsel ook geen vakantie op. Bij een of twee diensten is dat effect klein.

Mag je werkgever je straffen of ontslaan?

Nee. Deelnemen aan een rechtmatige collectieve actie van je vakbond is geen contractbreuk en niets wat jou te verwijten valt. Uit de rechtspraak volgt dat deelname aan een rechtmatige actie op zichzelf geen ontslaggrond oplevert. Ook benadeling om die deelname — bijvoorbeeld in je rooster of je functie — houdt in beginsel geen stand. Wat je werkgever wél mag, is je loon over de gestaakte uren niet betalen. Dat is de sanctie die op de deelname zélf staat — wangedrag tijdens een actie, zoals geweld of het negeren van de afgesproken minimumbezetting, is een apart verhaal en kan op zichzelf wél gevolgen hebben.

Één voorwaarde telt wel, en die zit in het woord rechtmatig. Verbiedt een rechter een actie en leg je daarna alsnog het werk neer, dan verandert het beeld en kan je werkgever daar wél gevolgen aan verbinden. Loopt er een kort geding over de actie waaraan je meedoet, vraag je bond dan wat de uitspraak voor jouw dienst betekent voordat je iets besluit.

Voor kaderleden geldt aanvullend:

Kaderleden zijn de collega’s die op de werkvloer het vakbondswerk doen — en dat zijn in de praktijk precies de mensen die bij een conflict zichtbaar worden. Door dit artikel krijgen zij de beschermde positie van een OR-lid, en dat betekent twee concrete dingen. Je werkgever mag je niet slechter behandelen omdat je dit werk doet: geen mindere roosters, geen gepasseerde promotie. En hij kan je niet zomaar opzeggen: beéindiging loopt niet via het UWV maar via de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst moet ontbinden. De vakbonden bepalen volgens lid 2 zelf hoeveel kaderleden er zijn en wie dat zijn.

Twee dingen om niet door elkaar te halen. Deze bescherming gaat over jouw positie als kaderlid; zij maakt een actie niet automatisch rechtmatig. En vakbondsverlof is geen stakingsverlof: artikel 63 lid 2 sub i geeft je, als je lid bent en de bond de aanvraag op tijd indient, maximaal 8 dagen per jaar voor congressen en bestuursvergaderingen — als je in een besturend orgaan zit of afgevaardigde van een afdeling bent — plus maximaal 6 dagen per kalenderjaar voor cursussen, studiedagen en vergaderingen van de bond. Daarnaast kunnen per vakbond maximaal 3 kaderleden verlof krijgen om bij cao-onderhandelingen te zijn. Voor geen van die dagen geldt dat het stakingsverlof is. Meer over de elf verlofsituaties in dat artikel lees je in ons stuk over buitengewoon verlof in de beveiliging.

Moet je meedoen? Je positie als werkwillige

Nee. Een oproep van je bond is een oproep, geen opdracht. Je bent vrij om te blijven werken, ook als je lid bent, en niemand mag je dwingen mee te doen. Omgekeerd mag je werkgever je ook niet dwingen om te stáken.

Wat wel speelt als je doorwerkt terwijl collega’s dat niet doen:

• Je hoeft niet het werk van stakers over te nemen. Je bent gehouden aan je eigen functie en je eigen rooster. Een eenzijdige verzwaring van je taken omdat de bezetting is weggevallen, kan je werkgever niet zomaar van je vragen.
• Je rooster verandert niet vanzelf. De gewone regels blijven gelden: aanzegtermijnen, rusttijden en maximale diensten. Wat daarbij je rechten zijn, staat in ons artikel over je rooster in de beveiliging.
• Uitzendkrachten mogen niet worden ingeleend, eigen collega’s wél. Artikel 10 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs verbiedt het ter beschikking stellen van arbeidskrachten voor werk in een bedrijf waar een werkstaking, uitsluiting of bedrijfsbezetting heerst. Dat verbod rust op de partij die de mensen uitleent — het uitzendbureau dus. Dat verbod geldt voor zover de uitlener weet of redelijkerwijs kan weten dat er een actie loopt. Artikel 10 richt zich op je uitlener, niet op jou; leg zo’n verzoek voor aan je bond of je uitzendbureau voordat je erop ingaat. Of het inzetten van eigen collega’s van een ander object eronder valt, is een beoordeling per geval: de Hoge Raad besliste in 2019 dat het verbod niet gold omdat de betrokken vestigingen als één onderneming van dezelfde werkgever moesten worden gezien (artikel 1 lid 3 sub c Waadi).
• Er kan sfeer ontstaan. Dat is geen juridisch punt maar wel een echt punt. Loopt het tussen collega’s uit de hand, dan kun je terecht bij de branchevertrouwenspersoon uit cao-artikel 78 lid 2. Die staat open voor werkgevers én werknemers; de cao verwijst voor de details naar het HR-pakket van de Nederlandse Veiligheidsbranche. Meer daarover staat in ons artikel over agressie en geweld op de werkvloer.

Wanneer grijpt een rechter in?

Bijna elke grote actie in Nederland eindigt vroeg of laat in een kort geding waarin de werkgever of de opdrachtgever vraagt om een verbod. Hoe zo’n zaak wordt beoordeeld, is in 2014 en 2015 door de Hoge Raad opnieuw vastgelegd. Dat heeft de toets flink veranderd, dus het loont om te weten hoe hij nu werkt.

Vroeger werkten rechters met ‘spelregels’: was de actie tijdig aangekondigd, was er een ultimatum gesteld, was staken echt het laatste middel? Voldeed je daar niet aan, dan was de actie onrechtmatig. Dat is niet meer zo. In zijn arrest van 19 juni 2015 zette de Hoge Raad die spelregels om van voorwaarden vooraf naar wegingsfactoren achteraf:

De kernvraag is nu of de actie redelijkerwijs kan bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Zo ja, dan valt zij onder artikel 6 lid 4 en is zij in beginsel rechtmatig. Pas daarna komt artikel G in beeld, en dan gaat het om proportionaliteit: staat het middel in verhouding tot wat het aanricht? De rechter weegt daarbij alle omstandigheden van het geval tegen de belangen waarop inbreuk wordt gemaakt.

Dat laatste is in de praktijk de belangrijkste les. Bij dit soort acties wordt vrijwel altijd vooraf een veiligheidsoverleg gevoerd en een minimale bezetting voor calamiteiten afgesproken. Dat gebeurt niet voor de vorm: het houdt de veiligheid op het object overeind, en het is een van de omstandigheden die een rechter meeweegt. Het Schiphol Sociaal Akkoord noemt dat veiligheidsoverleg met zoveel woorden.

De vier manieren van staken als beveiliger, en wat ze voor jou betekenen

‘Staken’ is een verzamelwoord. Staken als beveiliger kan op vier manieren, acties lopen in de praktijk bijna altijd op in zwaarte, en het verschil raakt direct je loonstrook.

De stiptheidsactie is het opvallende geval: je werkt je uren, dus is het uitgangspunt dat je loon gewoon wordt betaald. Werkgevers kunnen daar in een concreet geval anders over denken als zij vinden dat de overeengekomen arbeid niet volledig is verricht; vraag je bond hoe dat bij jouw actie ligt. Juridisch is het toch een collectieve actie, met alle bescherming en alle toetsing die daarbij hoort. Dat is precies de reden dat bonden er vaak mee beginnen.

Wat er voor Schiphol al in de cao staat

Over een deel van de punten die nu spelen, staan al afspraken in de cao — als bijlage 11, het Akkoord beloningsmaatregelen beveiliging Schiphol van oktober 2022. Dat akkoord is ondertekend door Schiphol en de bonden, en ook door vijf beveiligingsbedrijven: I-SEC, Securitas, G4S Aviation, Trigion Aviation Security en CTSN. De partijconstellatie op Schiphol is sindsdien gewijzigd. Of die afspraken in de praktijk volstaan, is precies waar het geschil over gaat.

De objecttoeslag geldt voor de functies Beveiliger, Shift Leader, Dedicated Teamleader en Duty manager, en vervalt op het moment dat je geen beveiligingswerk op Schiphol meer doet. Beide toeslagen lopen door totdat vergelijkbare afspraken in de cao zelf worden opgenomen; er staat geen einddatum in.

Bijlage 10 bevat ook afspraken over aanbestedingen. Daarin is als uitgangspunt vastgelegd dat bij werk dat hetzelfde blijft alle arbeidsvoorwaarden en individuele toezeggingen worden overgenomen door de nieuwe werkgever, en dat er voor medewerkers na een contractwisseling zo min mogelijk verandert; Schiphol zegt daar als opdrachtgever op toe te zien. Of dat bij de recente wisseling zo is gelopen, is niet iets wat wij kunnen vaststellen. Ook is er afgesproken dat er ten minste eens per vier jaar een representatieve, onafhankelijke werkdrukmeting wordt gedaan, waarvan de resultaten met de bonden worden gedeeld.

Loopt jouw object over naar een andere werkgever? Wat er dan wel en niet meegaat, staat uitgebreid in ons artikel over de contractwissel in de beveiliging.

Wat je zelf kunt doen

1. Zoek uit wie er namens jou aan tafel zit. Acties worden georganiseerd door FNV en CNV. Ben je geen lid, dan heb je geen stem in de besluitvorming en geen recht op een uitkering uit de stakingskas.
2. Leg je eigen situatie vast. Noteer per dienst je werkelijke pauzetijden, je aflossingsmomenten en je begin- en eindtijd. Bij een discussie over artikel 29 is jouw eigen administratie het enige bewijs dat je hebt.
3. Controleer je loonstrook op de posten die al zijn afgesproken. Werk je op Schiphol, kijk dan of de objecttoeslag van € 2,50 per uur en de vroege opkomsttoeslag er daadwerkelijk op staan.
4. Vraag bij twijfel eerst schriftelijk om uitleg. Een korte, feitelijke mail aan je planner of leidinggevende lost verrassend veel op, en levert je een dossier op als het niet wordt opgelost.
5. Besluit bewust of je meedoet. Gebruik de rekentabel hierboven: een hele dienst in schaal 3 kost je ongeveer € 139 bruto. Zet dat af tegen wat je bond uitkeert. Je bent tot niets verplicht.
6. Blijf bij een actie binnen de veiligheidsafspraken. De minimumbezetting die je bond en je werkgever afspreken, is bedoeld om de veiligheid op het object overeind te houden.

Voor werkgevers: wat dit voor jou betekent

Werk je aan de andere kant van de tafel, dan zijn er drie dingen die het beeld bepalen. Ten eerste: de rechter toetst sinds 2014 en 2015 aan proportionaliteit; een volledig verbod komt minder vaak voor dan een beperking, en de randvoorwaarden — aankondigingstermijn, minimumbezetting, calamiteitenregeling — zijn in de praktijk waar het gesprek over gaat. Ten tweede: bestaande afspraken uit de cao en de Schiphol-bijlagen worden bij een conflict als eerste langsgelopen. Ten derde: de kosten van een conflict en de kosten van een oplossing zijn allebei reëel; die afweging maakt elke werkgever zelf.

Waar je verder kunt lezen

Deze onderwerpen sluiten direct aan op wat hierboven staat:

• De cao particuliere beveiliging 2026 — het volledige overzicht van je rechten, van loon tot verlof
• Toeslagen in de beveiliging — avond, nacht, weekend en feestdagen, met rekentabel per dienst
• Opzegtermijn in de beveiliging — wat je moet aanhouden als je van werkgever verandert
• Ziek melden in de beveiliging — loon, wachtdag en je rechten bij hoge werkdruk
• Werken met een oproepcontract — wanneer je een oproep mag weigeren
• Objectbeveiliger op Schiphol — actuele vacatures in de regio

Veelgestelde vragen over staken als beveiliger