Oproepcontract in de beveiliging: je rechten bij nul-uren en min-max

Je krijgt donderdagavond een appje: of je zaterdag kunt draaien. Je zegt ja, je regelt je oppas, en vrijdagmiddag komt het bericht dat het toch niet doorgaat. Voor duizenden beveiligers met een flexcontract is dat een gewone week. Wat bijna niemand weet: in die situatie heb je gewoon recht op je loon.

De cao Particuliere Beveiliging heeft een eigen artikel over de oproepovereenkomst, en dat artikel is op een aantal punten strenger voor je werkgever dan de wet. Op deze pagina staat per situatie wat je hoort te krijgen, met de bedragen van 2026 erbij gerekend. Wil je eerst het complete overzicht van je arbeidsvoorwaarden, lees dan wat er in 2026 in de cao particuliere beveiliging staat; hieronder gaat het puur om het flexcontract.

Wat is een oproepcontract in de beveiliging precies?

Artikel 13 van de cao noemt drie situaties. In elk van die drie heb je een oproepovereenkomst, ook als er iets anders boven je contract staat:

• je arbeidsomvang staat niet als een vast aantal uren per loonperiode in je contract;
• je uren zijn wel per jaar vastgelegd en je krijgt een vast maandsalaris, maar je bent binnen een bandbreedte flexibel inzetbaar;
• in je contract staat dat je de eerste zes maanden alleen loon krijgt over de uren die je echt hebt gewerkt.

Dat laatste punt is het zwaarste. Staat die zin in je contract, dan krijg je in die eerste zes maanden ook geen loon als je ziek bent. Dat is de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht uit artikel 7:628 lid 5 tot en met 7 van het Burgerlijk Wetboek. Voor de definitie van de oproepovereenkomst verwijst de cao daarnaast naar artikel 7:628a lid 9 BW, dat ook voor jou geldt.

En dan iets wat in de praktijk het vaakst tot ruzie leidt, terwijl het gewoon in de cao staat. Artikel 13 lid 4a: je spreekt samen af wanneer je beschikbaar bent, wanneer je werkt, hoe lang je werkt en welk werk je doet. Een oproepcontract is dus geen blanco cheque waarmee je zeven dagen per week paraat moet staan. Leg die beschikbaarheidsafspraak schriftelijk vast, want zonder afspraak wordt het al snel jouw woord tegen dat van de planner.

Nog iets waar je zo op kunt controleren: je werkgever is verplicht op je loonstrook te zetten of je een oproepovereenkomst hebt (artikel 13 lid 3). Staat het er niet, dan is dat geen detail maar een fout, en het is meteen het bewijsstuk waarmee je het gesprek aangaat.

De drie soorten oproepcontract in de beveiliging

De cao onderscheidt drie vormen, en het verschil tussen die drie bepaalt of je aan het eind van een lege maand nul euro of een gegarandeerd bedrag op je rekening hebt staan.

Het min-maxcontract is voor jou dus veruit het gunstigste van de drie, en het verschil zit hem in één zin in je contract. Weet je niet welke van de drie je hebt? Kijk op je loonstrook en in je arbeidsovereenkomst naar het woord garantie-uren of naar een minimum aantal uren per periode van vier weken.

De vierdagenregel: wanneer ben je verplicht te komen?

Hier gaat het in de praktijk het vaakst mis, in beide richtingen. Artikel 13 lid 4b zegt niet dat je werkgever je vier dagen van tevoren moet oproepen. Het zegt iets anders, en dat is voor jou juist gunstiger: je bent verplicht om te komen werken als je werkgever je minimaal 4 dagen van tevoren oproept. Draai die zin om en je hebt je recht te pakken: word je korter van tevoren gevraagd, dan mag je zonder gevolgen nee zeggen. Het appje van donderdagavond voor zaterdag is dus geen overtreding, maar wel een oproep waar je geen ja op hoeft te zeggen.

En dan de bepaling die je geld oplevert: trekt je werkgever de oproep binnen die 4 dagen geheel of gedeeltelijk in, of verandert hij de tijdstippen, dan heb je alsnog recht op het loon volgens de oorspronkelijke oproep. Dat staat in artikel 13 lid 4c. Je hoeft er niets voor te doen behalve het opmerken.

Let op het verschil met een gewone roosterwijziging. Heb je een vast contract, dan krijg je bij een verschuiving een verschuivingstoeslag van 5 tot 20%. Als oproepkracht krijg je die toeslag juist niet, en daar komen we hieronder op terug. In ruil daarvoor heb je deze vierdagenregel, die een vaste kracht weer niet heeft.

Drie uur per dienst: je minimale vergoeding

Artikel 45 van de cao regelt wat je minimaal per dienst krijgt. Deze regel geldt voor iedereen, maar oproepkrachten hebben er het meeste aan, omdat korte diensten juist bij flexcontracten voorkomen.

Twee uitzonderingen bij de derde rij (artikel 45 lid 1b en 1c): heb je in die loonperiode het maximum van 24 min-uren of je maximale min-urensaldo al bereikt, dan gelden de overige uren als leegloopuren. En had je je arbeidsduur al gewerkt, dan blijft het bij 3 uur.

De praktische betekenis: een oproep van anderhalf uur bestaat in de beveiliging niet. Wie je voor negentig minuten laat komen, betaalt drie uur. Kom je bovendien voor niets naar het object, dan hoort daar volgens lid 2 ook je reisvergoeding bij; hoe die werkt en wanneer reistijd wél of niet meetelt, staat bij reisuren in de beveiliging.

Wat een oproepcontract je kost, en wat het je oplevert

De cao behandelt oproepkrachten op drie plekken uitdrukkelijk anders dan vaste krachten. Twee daarvan kosten je geld en één levert juist op. Bijna niemand kent alle drie, en juist de combinatie bepaalt of een feestdag voor jou gunstig uitpakt.

Wat je verliest: de verschuivingstoeslag

Artikel 22 lid 5 is kort: vanwege de flexibele aard van je contract heb je als oproepkracht geen recht op verschuivingstoeslag. Verandert je werkgever de dag zelf je dienst, dan krijgt je vaste collega daar 20% over en jij niets. Twee nuances die je erbij moet weten: die 20% gaat volgens artikel 43 lid 1 alleen over de uren die buiten het gepubliceerde tijdvak vallen, en artikel 22 lid 2a laat je werkgever je 8 keer per jaar zonder toeslag buiten je tijdvakken inzetten. Voor een volledig verschoven dienst van 8 uur is het verschil dus maximaal €27,79 bruto.

Wat je wint: de feestdagentoeslag van 100%

Artikel 41 lid 4 gaat de andere kant op. Werk je op een feestdag en heb je een oproepovereenkomst, dan krijg je 100% toeslag op je basisuurloon in plaats van de 50% die je vaste collega krijgt. De toeslag bijzondere uren van artikel 40 vervalt dan wel voor die uren.

Waarom dat toch niet altijd voordelig is

Hier zit de kneep die je in geen enkel overzicht terugvindt. Artikel 61 lid 1a geeft een fulltimer bij een feestdag op een doordeweekse dag recht op 7,2 uur extra vakantietegoed, en lid 1c zegt dat hij dat later mag opnemen als hij op die feestdag heeft gewerkt. Artikel 61 kent alleen fulltimers en parttimers; een oproepkracht valt onder geen van beide, en artikel 59 lid 3a sluit vakantiedagen voor hem sowieso uit. Die 7,2 uur krijg jij dus niet.

Het resultaat: op een feestdag in het weekend ben je als oproepkracht beter uit, want dan is er geen extra vakantietegoed. Op een doordeweekse feestdag ben je juist slechter uit, ook al staat er een hoger percentage op je strook.

Alle bedragen zijn bruto en gaan uit van het uurloon van schaal 3 bij 1 periodiek in 2026. Let op dat die 7,2 uur vakantietegoed vrije tijd is en geen geld op je strook; de waarde van €125,06 staat er alleen om de vergelijking eerlijk te maken. Zit je in een andere schaal, kijk dan eerst in welke salarisschaal je als beveiliger valt en reken de percentages met je eigen uurloon door.

Vakantie, vakantiegeld en ziekte als oproepkracht

Hier zit het grootste misverstand, en het kost mensen geld omdat ze denken dat ze iets niet krijgen.

Artikel 59 lid 3 zegt dat je als oproepkracht geen recht hebt om vakantiedagen op te nemen. Dat klinkt als slecht nieuws, maar het staat er omdat je ze in plaats daarvan iedere loonperiode in geld krijgt: een toeslag van 9,24% op je loon over maximaal 144 uur per loonperiode. De volledige uitleg over opbouw, vervaltermijnen en de rest staat bij vakantiedagen en ADV in de beveiliging; hier gaat het om wat het voor jouw uurtarief betekent.

Want daarnaast geldt gewoon de vakantiebijslag van 8% uit artikel 62, uiterlijk in juni. Die twee staan los van elkaar. Voor de eerste 144 uur van een loonperiode is je feitelijke uurloon in schaal 3 dus niet €17,37 maar €18,97, met het vakantiegeld daar nog boven op. Dat is een verschil dat je zelf op je strook kunt terugvinden.

Word je ziek terwijl je bent opgeroepen, dan gelden de gewone regels uit de cao. Hoe die uitpakken, met wachtdag en percentages, staat in ziek melden in de beveiliging.

En als je gewoon niet meer wordt opgeroepen?

Dit is bij een nul-urencontract de meest voorkomende ellende: je wordt niet ontslagen, maar je hoort ook niets meer. Je bent nog in dienst en je verdient nul euro. Er is geen knop waarmee je dat afdwingt, maar er zijn wel twee routes, en die staan allebei hieronder: het aanbod voor vaste uren na 12 maanden, en je eigen verzoek om vastlegging na 13 weken. Zodra een van die twee je een vaste arbeidsduur oplevert, heb je een loonaanspraak die niet meer afhangt van de planning.

Na 12 maanden krijg je een aanbod voor vaste uren

Dit is de bepaling die je flexcontract uiteindelijk kan omzetten in zekerheid over je uren. Iedere 12 maanden moet je werkgever je een aanbod doen voor een vaste arbeidsduur per loonperiode. Dat aanbod is niet vrijblijvend qua hoogte: het moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden.

De spelregels uit artikel 13 lid 5, op een rij:

• het aanbod komt per brief of e-mail, binnen een maand na afloop van elke periode van 12 maanden;
• je krijgt minimaal een maand de tijd om erover na te denken;
• accepteer je het, dan heb je voortaan recht op dat aantal uren;
• doet je werkgever het aanbod niet, terwijl je er wel recht op hebt, dan krijg je in die tijd automatisch loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden.

Dat laatste punt is de sanctie, en die werkt dus ook zonder dat je iets ondertekent. Heb je het afgelopen jaar gemiddeld 96 uur per loonperiode gewerkt en hoor je niets, dan is 96 uur je loonaanspraak zolang het aanbod uitblijft: 96 × €17,37 = €1.667,52 bruto per vier weken, ook in een periode waarin je nauwelijks wordt opgeroepen. Doet je werkgever het aanbod alsnog, dan stopt die automatische aanspraak en gaat het weer over wat er in het aanbod staat.

Zelf je uren laten vastleggen na 13 weken

Je hoeft niet te wachten tot je werkgever iets doet. Werk je al langere tijd regelmatig een bepaald aantal uren, dan kun je het volgens artikel 13 lid 6 zelf schriftelijk aanvragen. De voorwaarden:

1. je hebt 13 weken achter elkaar in een regelmatig en structureel arbeidspatroon meer uren gewerkt dan je arbeidsduur;
2. de loonperioden 7, 8, 9 en 13 tellen daarbij niet mee. Dat zijn de zomer- en decemberperiodes; de cao noemt er geen reden bij, maar het effect is dat vakantiepieken je gemiddelde niet vertekenen. Je werkgever telt wel door: na loonperiode 6 volgt loonperiode 10, en na loonperiode 12 volgt loonperiode 1;
3. gewerkte uren worden afgerond op hele uren: tot 30 minuten naar beneden, vanaf 30 minuten naar boven;
4. je werkgever moet binnen een week schriftelijk reageren. Hoor je niets, dan moet hij je arbeidsduur automatisch aanpassen volgens jouw aanvraag.

Die laatste regel is in de praktijk het sterkste stuk gereedschap dat je hebt: stilte van je werkgever telt in jouw voordeel. Zet je verzoek dus altijd per mail, met datum, zodat die week aantoonbaar begint.

Een oproepcontract in de beveiliging opzeggen

Voor een nul-urencontract heeft de cao een aparte, korte opzegtermijn: 4 dagen, gelijk aan de oproeptermijn. Dat staat in artikel 13 lid 2b, en let op de precieze formulering: die 4 dagen gelden voor jou als oproepkracht. Wil je werkgever jou opzeggen, dan gelden gewoon de termijnen van artikel 9 lid 3: 4 weken bij een contract voor bepaalde tijd en 8 weken bij onbepaalde tijd. De regel snijdt dus maar aan één kant.

Heb je een min-maxcontract of een gewoon tijdelijk of vast contract, dan gelden ook voor jou die normale termijnen. Wat die 8 weken betekenen en waar ze in jouw voordeel of nadeel uitpakken, staat in de opzegtermijn in de beveiliging.

Rekenvoorbeeld: drie contracten, dezelfde maand

Stel: een loonperiode van vier weken waarin het rustig is. Je wordt opgeroepen voor 36 uur, waarvan 8 uur op zaterdag. Je uurloon is €17,37. Dit is wat de drie contractvormen opleveren.

Bij alle drie komt daar nog de 9,24% of de opbouw van vakantiedagen bij, plus 8% vakantiebijslag. Het verschil van ruim duizend euro per vier weken tussen de bovenste en de onderste rij zit dus niet in het uurloon en niet in het werk, maar in één zin in je arbeidsovereenkomst.

Checklist: dit controleer je vandaag nog

1. Pak je loonstrook. Staat er of je een oproepovereenkomst hebt? Dat is verplicht (artikel 13 lid 3).
2. Pak je contract. Zoek naar garantie-uren, een minimum aantal uren, of de zin over de eerste zes maanden. Die drie bepalen alles.
3. Tel je oproepen. Kreeg je de laatste maanden diensten korter dan 4 dagen vooraf, of werden ze binnen 4 dagen ingetrokken? Zet ze op een rijtje met datum en tijd.
4. Reken je gemiddelde uit. Werk je al 12 maanden? Tel je uren van het afgelopen jaar op, deel door 13 loonperioden en vergelijk dat met het aanbod dat je hebt gekregen. Kreeg je geen aanbod, dan is dat gemiddelde je loonaanspraak.
5. Vraag het schriftelijk aan. Werk je 13 weken structureel meer, mail dan je verzoek om vastlegging. Je werkgever heeft een week om te reageren.
6. Niet betaald gekregen? Vorder je loon schriftelijk. Betaalt je werkgever te laat, dan kun je op grond van artikel 7:625 BW een wettelijke verhoging van maximaal 50% vorderen, en een loonvordering verjaart pas na vijf jaar. Je hoeft dus niet meteen te procederen, maar wacht ook niet jaren.
7. Kom je er niet uit? Ga naar je vakbond. Gaat het om een verschil van uitleg van de cao en komen jullie er samen niet uit, dan kan je vakbond het voorleggen aan de Sociale Commissie Beveiliging (artikel 84). Je kunt dat niet zelf indienen: alleen een vakbond of de Nederlandse Veiligheidsbranche kan dat, jullie moeten het eerst samen hebben geprobeerd, en het oordeel van de commissie is bindend.

Waar vind je vaste uren in de beveiliging?

Flexcontracten komen het vaakst voor in de evenementen- en winkelbeveiliging. Objectbeveiliging en zorgbeveiliging draaien juist op vaste roosters, en daar staan de meeste vacatures met een vast aantal uren per periode. Kijk bijvoorbeeld bij werken als beveiliger in Amsterdam, Tilburg of Groningen, of bekijk de bredere regio Noord-Brabant.

Veelgestelde vragen over het oproepcontract in de beveiliging