Loontransparantie in de beveiliging: wat verandert er voor jouw salaris?

“Vraag nooit wat je collega verdient” is een regel die op zijn eind loopt. Europa heeft besloten dat werknemers moeten kunnen controleren of ze eerlijk betaald worden, en dat werkgevers dat niet langer achter een geheimhoudingsclausule mogen wegzetten. Voor de beveiliging pakt dat anders uit dan voor de meeste sectoren, want ons loongebouw ligt al open en bloot in de cao.

Hieronder staat wat er precies verandert, wanneer, en waar het in deze branche echt om gaat — want het interessante verschil zit hier niet in het uurloon.

Wat houdt loontransparantie in?

Loontransparantie is de verzamelnaam voor de regels uit Richtlijn (EU) 2023/970. Die richtlijn versterkt het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk, en doet dat via twee sporen: openheid over beloning, en handhavingsmechanismen als daar iets niet klopt.

Het gaat om zes bouwstenen:

• Informatie vooraf. Sollicitanten krijgen het aanvangssalaris of de salarisrange te horen in de gepubliceerde vacature, vóór het sollicitatiegesprek of anderszins — maar in elk geval vóórdat er over het loon wordt onderhandeld.
• Verbod op de loonhistorie-vraag. Een werkgever mag niet meer vragen wat je nu of eerder verdiende.
• Recht op informatie. Werknemers kunnen opvragen wat ze zelf verdienen én wat het gemiddelde beloningsniveau is van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht.
• Geen zwijgplicht over loon. Een werkgever mag je niet verbieden over je beloning te praten.
• Rapportage over de loonkloof. Grotere werkgevers moeten periodiek melden hoe groot het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen is.
• Gezamenlijke beloningsevaluatie. Is dat verschil in een categorie 5% of meer, kan de werkgever het niet objectief verklaren én herstelt hij het niet binnen zes maanden zelf, dan moet hij samen met de werknemersvertegenwoordiging uitzoeken waar het vandaan komt en het rechtzetten. Deze verplichting geldt alleen voor werkgevers die ook moeten rapporteren.

Over de bewijslast: die ligt bij een vermoeden van ongelijke beloning nu al bij de werkgever (artikel 7:646 lid 12 BW). Nieuw is dat die bewijslast ook verschuift als de werkgever zijn transparantieverplichtingen niet is nagekomen. Daarnaast moeten werkgevers een objectief, genderneutraal systeem voor functiewaardering en functie-indeling gebruiken.

Wanneer gaat loontransparantie in Nederland in?

Hier gaat het in veel artikelen mis, dus even precies. De richtlijn is Europees vastgesteld en de uiterste datum om hem in Nederlandse wetgeving om te zetten was 7 juni 2026. Die datum is niet gehaald.

Zolang de wet niet is aangenomen, kun je je tegenover een particuliere werkgever — en dat zijn vrijwel alle beveiligingsbedrijven — nog niet rechtstreeks op deze regels beroepen. De data in de tabel komen uit het wetsvoorstel zoals dat er nu ligt; de Tweede Kamer kan er nog aan schuiven.

Wat verandert er voor jou als sollicitant?

Dat verbod op de loonhistorie-vraag is in onze branche relevanter dan het lijkt. Stap je over naar een ander beveiligingsbedrijf, dan krijg je volgens de cao het basisloon van jouw schaal, en je kunt een of meer extra periodieken krijgen voor vaardigheden of ervaring die je elders hebt opgedaan (artikel 35 lid 1b). Dat is een kan-bepaling, geen recht — en juist bij zulke bepalingen bepaalt de informatie op tafel de uitkomst. Hoe je dat gesprek voert lees je in loonsverhoging als beveiliger en de vragen die je zélf stelt in een sollicitatiegesprek.

Wat verandert er voor jou als werknemer?

Het belangrijkste nieuwe recht is het recht op informatie. Je kunt straks bij je werkgever opvragen:

1. je eigen beloningsniveau;
2. de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van de categorie werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doet als jij.

Je werkgever moet daar binnen twee maanden antwoord op geven en moet je bovendien ieder jaar wijzen op het feit dat je dit recht hébt. Een clausule in je contract die je verbiedt over je loon te praten, is straks niet meer toegestaan.

Let op het woord “gemiddelde”: je krijgt niet het salaris van je buurman op de post te zien, maar het gemiddelde per categorie. Dat is genoeg om een patroon te zien, niet om één collega mee af te rekenen.

Wat betekent loontransparantie in de beveiliging?

In de meeste sectoren is de grote winst dat je eindelijk wat cijfers te zien krijgt. In de particuliere beveiliging ligt dat anders: ons loongebouw is al volledig openbaar. Bijlage 4 van de cao geeft per schaal en per periodiek het exacte uurloon en het bedrag per loonperiode van 144 uur, en bijlage 2 koppelt elke functie aan een schaal. Je kunt vandaag al nakijken wat een collega in schaal 3 met vier periodieken verdient — dat staat in in welke salarisschaal val ik als beveiliger en op de salarispagina met rekentool.

De cao komt bovendien al een heel eind in de richting van wat de richtlijn van werkgevers gaat vragen: een objectief systeem voor functiewaardering en functie-indeling. Er zijn zes functiegroepen, elk onderverdeeld in functies op basis van diploma, kennis, ervaring en leidinggevende taken, en elke functie is gekoppeld aan een schaal (artikel 34 en bijlage 2). Cao-partijen hebben daarnaast in artikel 86 vastgelegd dat zij directe of indirecte ongelijke behandeling op onder meer geslacht niet accepteren en gelijke kansen voor mannen en vrouwen bevorderen. Deze branche begint dus niet bij nul.

Waar het loonverschil in deze branche wél zit

Als het uurloon per schaal vastligt, hoe kan de ene beveiliger dan meer verdienen dan de andere in dezelfde functie? Via vier routes — en dat zijn precies de plekken waar het nieuwe informatierecht bruikbaar wordt.

Die laatste is in de praktijk de grootste. Twee beveiligers in dezelfde schaal met hetzelfde aantal periodieken kunnen honderden euro’s per loonperiode uit elkaar liggen, puur door welke diensten ze krijgen. Hoe die percentages werken staat in toeslagen in de beveiliging, en hoe je rooster tot stand komt in je rooster in de beveiliging.

Het informatierecht uit de nieuwe wet gaat over gemiddelde beloningsniveaus per categorie, uitgesplitst naar geslacht. Blijkt daaruit dat vrouwen in jouw functiegroep structureel lager uitkomen terwijl de schalen gelijk zijn, dan zit het verschil dus in een van deze vier routes — en dan heeft je werkgever iets uit te leggen.

Vanaf welke bedrijfsgrootte moet er gerapporteerd worden?

De precieze data waarop die eerste rapportages klaar moeten zijn, staan nog niet vast: het wetsvoorstel laat ze bij aparte regeling bepalen en maakt daarbij onderscheid tussen werkgevers met 150 of meer werknemers en werkgevers met 100 tot 150 werknemers (artikel 22f).

Belangrijk: het recht op informatie voor werknemers en de regels rond sollicitanten zijn niet aan bedrijfsgrootte gekoppeld — die gelden bij elke werkgever. De rapportageplicht én de gezamenlijke beloningsevaluatie gelden pas vanaf 100 werknemers. Werk je bij een klein beveiligingsbedrijf, dan mag je straks dus wel je beloningsinformatie opvragen, maar komt er nooit een verplichte loonkloofrapportage.

Wat je nu al kunt doen

1. Controleer je functiegroep en je schaal. Je werkgever moet je schriftelijk laten weten in welke functie en functiegroep je zit, en bij elke wijziging opnieuw (artikel 34 lid 1c). Heb je dat nooit gehad, vraag het op.
2. Tel je periodieken. Je hebt recht op één periodiek per jaar, op de datum waarop je in dienst kwam, tot het maximum van je schaal (artikel 35 lid 2). Vergelijk dat met de tabel op de salarisschaalpagina.
3. Reken je loonstrook na. Staan alle toeslagen er apart op? Dat moet (artikel 44 lid 1). Zie netto salaris beveiliger voor de vertaling van bruto naar netto.
4. Praat erover. Je mag nu al met collega’s over je loon praten; een geheimhoudingsbeding daarover houdt tegenover de cao-schalen weinig stand.
5. Klopt het echt niet? Leg het eerst schriftelijk voor aan je werkgever. Komt daar niets uit, dan kun je gratis een oordeel vragen bij het College voor de Rechten van de Mens, of je vakbond inschakelen. Werkt je werkgever de cao niet goed na, dan is er ook de route via de cao-naleving.

En als je werkgever bent?

Twee dingen zijn nu al verstandig, los van de invoeringsdatum. Zet het salaris of de range in je vacature: je haalt daarmee de onderhandeling naar voren en je voorkomt gesprekken met kandidaten voor wie het bedrag toch niet werkt. En leg vast waarom iemand extra periodieken kreeg en iemand anders niet — dat is precies het soort onderbouwing dat je straks nodig hebt als een medewerker om de gemiddelde beloningsniveaus vraagt.

Praktische tips voor de vacaturetekst zelf staan in 10 gouden tips voor een pakkende vacaturetekst in de beveiliging.

Veelgestelde vragen over loontransparantie

Bronnen: Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad · het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (36949) en de wettekst van dat voorstel (artikel 3, 10c, 10d en 22f) · cao Particuliere Beveiliging 18 december 2024 – 27 december 2026, artikel 34, 35, 40, 41, 44 en 86 en bijlage 2 en 4, via de Nederlandse Veiligheidsbranche · College voor de Rechten van de Mens.