Referenties en je getuigschrift als beveiliger: wat mag je oud-werkgever zeggen?

In de beveiliging wordt er meer over je nagevraagd dan in bijna elke andere branche. Je wordt gescreend door de politie, je werkgever wil weten hoe je op een object staat, en opdrachtgevers stellen soms nog eigen eisen. Dat maakt het des te vervelender dat de meeste beveiligers vertrekken zonder papier in handen — en dat de meeste sollicitanten geen idee hebben wat er in dat telefoontje naar hun vorige leidinggevende gezegd mag worden.

Hieronder staat precies wat de wet regelt, wat je kunt afdwingen, wat je beter niet vraagt, en hoe je het bij vertrek in twee zinnen dichttimmert.

Drie dingen die door elkaar lopen: referentie, getuigschrift en screening

Veel verwarring komt doordat drie totaal verschillende dingen op één hoop worden gegooid. In deze branche is dat onderscheid extra belangrijk, want de screening is hier wettelijk verplicht en de andere twee zijn dat niet.

De screening staat dus helemaal los van wat je oud-werkgever vindt. De politie kijkt naar justitiële gegevens en andere feiten die iets zeggen over je betrouwbaarheid, niet naar de vraag of je vaak te laat kwam. Wat daar precies wel en niet meetelt, staat in beveiliger worden met een strafblad.

Je recht op een getuigschrift: het best bewaarde geheim van artikel 7:656

Lid 1 van artikel 7:656 BW is glashelder: “De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken.” Drie dingen zitten in die zin verstopt die je moet kennen.

• Het is een verplichting, geen gunst. Je werkgever mag niet weigeren omdat het vertrek moeizaam ging of omdat hij het te druk heeft. Lid 6 maakt het artikel bovendien dwingend recht: een clausule in je contract of in een beëindigingsovereenkomst die je dit recht ontneemt, is ongeldig.
• Je moet er zelf om vragen. Zonder verzoek geen getuigschrift. Dat is de reden dat de meeste beveiligers er nooit een hebben gekregen.
• Het geldt bij elk einde. Ook na een proeftijdontslag, na een tijdelijk contract dat afloopt en na een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Wat mag er in een getuigschrift in de beveiliging staan — en wat alleen op verzoek?

Dit is het punt waarop je zelf aan de knoppen zit. Lid 2 somt zes gegevens op; lid 3 bepaalt dat de laatste drie daarvan alleen op jouw verzoek worden vermeld. Het eerste blok is dus standaard, het tweede blok komt er alleen in als jij erom vraagt.

Daar zit een strategisch punt in dat zelden wordt uitgelegd. Ging je vertrek prima, dan vraag je om het volledige getuigschrift: een zin over je functioneren is goud waard. Ging het rommelig? Denk aan een conflict, een ontslag of een beëindiging na ziekte. Vraag dan uitsluitend de neutrale gegevens. Je oud-werkgever mág de reden van opzegging er dan niet uit zichzelf in zetten. Je bepaalt dus zelf hoeveel het papier over je zegt. Eén uitzondering: heb je zelf opgezegd en ben je daardoor een vergoeding aan je werkgever verschuldigd — bijvoorbeeld uit een studiekostenbeding — dan mag hij dat op grond van lid 4 ook zonder jouw verzoek vermelden.

Het verbod op verborgen signalen

Lid 5 van artikel 7:656 BW kent een bepaling die vrijwel niemand kent, en die is streng. Een werkgever die weigert het gevraagde getuigschrift af te geven, die weigert de gegevens op te nemen waar je op grond van lid 3 om hebt gevraagd, die er door opzet of schuld onjuiste mededelingen in opneemt, of die er een kenmerk in verstopt waarmee iets over jou wordt gezegd dat niet in de tekst zelf staat: die werkgever is aansprakelijk voor de schade. Zowel tegenover jou als tegenover een nieuwe werkgever.

Dat laatste raakt de klassieke trucs: een vreemd merkteken, een ontbrekende handtekening, een opvallend kale zin waar collega’s wel een compliment krijgen. Zulke verborgen codes zijn niet alleen onbehoorlijk, ze zijn schadeplichtig. En dat “tegenover derden” betekent dat ook een nieuwe werkgever die op basis van zo’n signaal een verkeerde beslissing neemt, kan claimen.

Modelgetuigschrift beveiliging dat je zelf kunt aanleveren

De snelste manier om er één te krijgen: stuur de tekst zelf mee. Een leidinggevende die alleen hoeft te controleren en te tekenen, heeft veel minder reden om het te laten liggen. Vul de haakjes in en mail het.

Wat mag een oud-werkgever als referentie over je zeggen?

Anders dan bij het getuigschrift bestaat er voor referenties géén wettelijke regeling. Niemand is verplicht om als referent op te treden, en niemand is verplicht om de telefoon op te nemen. Wat er wél geldt, zijn twee begrenzingen.

De eerste is de AVG. Alles wat er over jou wordt verteld en genoteerd is een persoonsgegeven, en daar moet een grondslag voor zijn. De tweede is de NVP Sollicitatiecode, de breed gevolgde gedragscode voor werving en selectie: wordt er een referentie opgevraagd bij derden of is nader onderzoek nodig, dan wordt daarvoor vooraf toestemming aan de sollicitant gevraagd.

Praktisch komt het hierop neer:

• Feitelijk en relevant. Een referent kan vertellen wat je deed, hoe lang, en hoe je functioneerde in het werk. Vragen over je gezondheid, je gezinssituatie, je geloof of je financiële situatie horen niet bij een sollicitatie en dus ook niet bij een referentie.
• Geen onwaarheden. Wie bewust onjuiste of misleidende informatie over een oud-medewerker verspreidt en die daardoor schade berokkent, kan daarvoor aansprakelijk zijn op grond van onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW).
• Geen geheime routes. Een nieuwe werkgever die buiten je toestemming om je oude leidinggevende belt, wijkt af van de gedragscode. Je mag daar bij een afwijzing gewoon naar vragen.

Toestemming, bewaartermijn en jouw rechten als sollicitant

Je geeft toestemming per referent en per procedure, niet in het algemeen. Zet dus niet standaard “referenties op aanvraag” onder je cv en lever ze pas als er echt interesse is — dan weet je ook wie er belt. Hoe je je cv verder opbouwt, staat in cv voor beveiligers.

Een harde wettelijke bewaartermijn bestaat niet. Wel is het gebruikelijk — de NVP Sollicitatiecode schrijft het voor en de Autoriteit Persoonsgegevens noemt het de norm — dat een werkgever je sollicitatiegegevens binnen vier weken na de procedure verwijdert. Wil hij ze langer bewaren, dan moet hij jou dat vragen, en na een jaar opnieuw. Je hebt onder de AVG bovendien het recht om in te zien welke gegevens er over jou zijn vastgelegd — inclusief de aantekeningen van een referentiegesprek.

Wie kies je als referentie in de beveiliging?

De beste referent is niet de hoogste in rang, maar degene die jouw werk echt heeft gezien. In deze branche is dat vaak niet de HR-afdeling van het hoofdkantoor.

Bel je referent altijd van tevoren. Vertel om welke functie het gaat en welke twee of drie dingen je graag benadrukt ziet: bijvoorbeeld dat je zelfstandig een nachtdienst draaide, of dat je bij een incident rustig bleef. Dat is geen sturing, dat is voorbereiding — en het scheelt een verraste referent die “eh, ja, dat was een prima jongen” stamelt.

Wat als je een negatieve referentie vermoedt?

Je merkt het meestal indirect: gesprekken die goed gaan en dan stilvallen. Vier stappen die zin hebben, in deze volgorde.

1. Vraag het na bij de afwijzende werkgever. Je hebt onder de AVG recht op inzage in wat er over jou is vastgelegd. Op de vraag bíj wie is gebeld hoeft een werkgever niet altijd antwoord te geven, omdat daar ook de privacy van de referent speelt — vragen kan altijd, afdwingen niet. Doe dat zakelijk en schriftelijk.
2. Vraag je getuigschrift op. Staat daar iets in dat niet klopt, of ontbreekt het terwijl je erom hebt gevraagd, dan heb je een concreet aanknopingspunt — het getuigschrift is namelijk wél wettelijk geregeld.
3. Corrigeer feitelijke onjuistheden. Klopt de functieomschrijving of de einddatum niet, dan vraag je om aanpassing. Feitelijke onjuistheden in een getuigschrift kunnen schadeplichtig zijn.
4. Schakel over op een andere referent. Je bent nergens verplicht om je laatste werkgever op te geven. Een objectleider van twee banen geleden die je werk goed kent, telt net zo zwaar.

Regel het bij je vertrek, niet erna

Het beste moment om dit vast te leggen is de dag dat duidelijk wordt dat je weggaat — niet drie maanden later, als je leidinggevende zelf ook vertrokken is. Eindigt je dienstverband met een beëindigingsovereenkomst, zet dan twee dingen op papier: de tekst van het getuigschrift en een korte, neutrale referentietekst die iedereen aanhoudt. Afdwingen kan je dat niet — het is onderhandeling, geen recht — maar het is gebruikelijk en zelden een breekpunt; hoe zo’n overeenkomst verder in elkaar zit, lees je in de vaststellingsovereenkomst in de beveiliging.

Zeg je zelf op, houd dan rekening met de opzegtermijn uit de cao; die staat uitgelegd in opzegtermijn in de beveiliging. Word je ontslagen, dan is het overzicht in ontslag in de beveiliging het startpunt. In alle drie de gevallen geldt: vraag dat getuigschrift, ook als je boos vertrekt. Juist dan.

Wil je je hele sollicitatie strak neerzetten, dan sluiten deze artikelen erop aan: 25 sollicitatievragen om mee te oefenen, de sollicitatiebrief, de vragen die je zélf stelt en wat je doet bij geen reactie. Wat je in dat gesprek over geld kunt verwachten, reken je na op salaris beveiliger en in de cao particuliere beveiliging.

Veelgestelde vragen over referenties en het getuigschrift

Bronnen: Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 656 (getuigschrift) en artikel 6:162 BW · Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus, artikel 7 · NVP Sollicitatiecode · Autoriteit Persoonsgegevens over het bewaren van sollicitatiegegevens · Justis over de kosten van toestemming en legitimatiebewijs.