Ontslag in de beveiliging: wanneer mag je werkgever je ontslaan?

Een gesprek op kantoor, een brief in je postvak of een appje dat je morgen niet hoeft te komen. Ontslag in de beveiliging voelt vaak alsof het van de ene op de andere dag gebeurt, en soms gebeurt dat ook zo. Maar tussen "je werkgever wil van je af" en "je bent je baan kwijt" zit een procedure met harde regels, en die procedure zit vol momenten waarop het misgaat aan de kant van de werkgever.

Dit artikel gaat over de vóórvraag: wanneer mag je werkgever je eigenlijk ontslaan, en welke weg moet hij daarvoor bewandelen. Over de andere kanten van ontslag hebben we aparte stukken: hoeveel geld je meekrijgt staat in de transitievergoeding in de beveiliging, hoe lang de termijn is in de opzegtermijn in de beveiliging, en of je moet tekenen als er een papier op tafel ligt in de vaststellingsovereenkomst.

Mag mijn werkgever mij zomaar ontslaan?

Nee, en dat geldt bij een vast contract net zo goed als bij een tijdelijk contract dat nog loopt. Artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek stelt twee eisen tegelijk, en aan allebei moet zijn voldaan:

1. er is een redelijke grond voor het ontslag, uit de limitatieve lijst van negen; én
2. herplaatsing van jou binnen een redelijke termijn in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede — zo nodig met scholing. "Niet in de rede" betekent: er is wel een plek, maar het is redelijkerwijs niet van je werkgever te vragen om je daar neer te zetten.

Die tweede eis wordt in de beveiliging stelselmatig onderschat, en juist hier heb je als beveiliger een sterke positie. Een beveiligingsbedrijf van enige omvang heeft tientallen objecten. Valt jouw post weg, dan is de vraag niet of jouw plek verdwijnt maar of er ergens anders in het bedrijf een passende plek is. Alleen bij verwijtbaar handelen (grond e) hoeft de werkgever niet naar herplaatsing te kijken; dat staat met zoveel woorden in de laatste zin van lid 1.

De negen ontslaggronden op een rij

De lijst is gesloten: staat de reden er niet tussen, dan is er geen ontslag mogelijk. Per grond staat hieronder wie erover beslist en hoe die er in de beveiliging uitziet.

Let op de details in de omschrijvingen, want daar sneuvelen de meeste ontslagen. Bij grond d moet je werkgever kunnen aantonen dat hij je tijdig in kennis heeft gesteld en je in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld je functioneren te verbeteren — een verbetertraject dus, met verslagen. Ontbreekt dat, of blijkt het disfunctioneren voort te komen uit onvoldoende scholing of slechte arbeidsomstandigheden, dan houdt de grond geen stand. Bij grond c geldt hetzelfde: het verzuim mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van je werkgever voor je arbeidsomstandigheden.

Ontslag in de beveiliging: UWV of kantonrechter?

Voor de gronden a en b moet je werkgever toestemming vragen aan het UWV. Voor alle andere gronden moet hij de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verschil is niet alleen procedureel:

• Bij het UWV mag je schriftelijk verweer voeren. Krijgt je werkgever toestemming, dan zegt hij op en geldt de opzegtermijn. Wordt de toestemming geweigerd, dan kan hij alsnog naar de kantonrechter, maar dan heeft hij twee maanden vanaf de weigering om dat te doen.
• Bij de kantonrechter is er een zitting. De rechter bepaalt zelf de einddatum en kan er, als je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding leggen.

Wordt het ontslag gebouwd op de i-grond — de combinatiegrond, ook wel de cocktailgrond — dan mag de kantonrechter je een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van je transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW). Het is een kan-bepaling, geen automatisme, en rechters kennen lang niet altijd het maximum toe.

De grond die in de beveiliging het vaakst over het hoofd wordt gezien: je pas

Grond h heet in juristentaal de restgrond, en in de meeste branches wordt hij zelden gebruikt. In de beveiliging is hij juist heel concreet, en dat komt door één zin in de cao. Artikel 9 lid 1d zegt: "Je werkgever mag jou alleen in dienst nemen en houden zolang je toestemming van de overheid hebt gekregen om als beveiliger te werken door het krijgen van een grijze pas."

Wordt je toestemming ingetrokken of niet verlengd, dan komt je werkgever klem te zitten: hij mág je niet in dienst houden. Dat is precies het soort omstandigheid waarvoor grond h bedoeld is. Belangrijk om te weten:

• Het is geen automatisch ontslag. Je dienstverband eindigt niet vanzelf als je pas vervalt. Je werkgever moet nog steeds naar de kantonrechter, en die toetst ook hier of herplaatsing mogelijk is — bijvoorbeeld in een functie waarvoor geen pas nodig is, zoals planning of receptiewerk buiten de Wpbr.
• Je houdt in beginsel recht op de transitievergoeding, want het intrekken van je pas is niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen.
• Tegen de intrekking zelf kun je apart bezwaar maken, en daar heb je zes weken voor, gerekend vanaf de datum op de brief (artikel 6:7 en 6:8 Awb). Die termijn staat los van de twee maanden voor je ontslagprocedure: je hebt dus twee klokken tegelijk lopen. Hoe dat werkt staat in beveiliger worden met een strafblad en in de meest gestelde vragen over beveiligingspassen.

Ontslag op staande voet: de zes gevallen die de cao zelf noemt

Ontslag op staande voet is de zwaarste vorm die er is: je dienstverband stopt per direct, zonder opzegtermijn, meestal zonder transitievergoeding en meestal zonder WW. Meestal, niet altijd: je verliest je transitievergoeding pas als je gedrag ook ernstig verwijtbaar was, en dat is een zwaardere toets dan een dringende reden. Daarom stelt de wet er strenge eisen aan. Er moet een dringende reden zijn (artikel 7:678 BW), je werkgever moet onverwijld opzeggen — dus zodra hij het weet, niet drie weken later — en hij moet de reden er direct bij noemen. Artikel 17 lid 1 van de cao herhaalt dat laatste nog eens: je krijgt er altijd schriftelijk bericht van.

Wat de cao daarnaast doet, en wat je in geen enkele wet vindt, is zes situaties benoemen die volgens de cao in de beveiliging in ieder geval een dringende reden zijn (artikel 17 lid 2b). Dat betekent niet dat een ontslag daarmee vaststaat: de rechter weegt altijd zelf alle omstandigheden mee, ook je dienstjaren, je staat van dienst en wat het ontslag voor jou betekent. Een cao kan die toets niet vervangen.

Twee dingen om te onthouden. Het eerste: die uitzondering voor verkeersovertredingen staat er niet voor niets. Een boete of zelfs een rijontzegging is geen dringende reden, ook al kom je daardoor lastiger op je object. Het tweede: bij dronkenschap en drugsgebruik staat er "ondanks dat je gewaarschuwd bent". Zonder eerdere waarschuwing mist die grond dus een schakel. Meer over testen en waarschuwen staat in alcohol- en drugstests in de beveiliging.

Geschorst is niet ontslagen (en duurt maximaal zeven dagen)

Wordt er iets onderzocht, dan sturen werkgevers je vaak eerst naar huis. Dat is een schorsing, en de cao bindt daar in artikel 16 strakke voorwaarden aan:

• schorsen mag bij een redelijk vermoeden van een ernstig vergrijp of als je je niet aan de voorschriften hebt gehouden, vooral rond veiligheid en geheimhouding;
• je werkgever moet je direct laten weten dat en waarom je geschorst bent;
• je houdt recht op doorbetaling van je basisuurloon;
• de schorsing duurt maximaal zeven dagen;
• blijkt het vermoeden onjuist, dan moet je werkgever je schriftelijk rehabiliteren: hij bevestigt zwart op wit dat je onterecht geschorst was.

Die laatste twee punten worden zelden opgeëist en zijn goud waard. Zeven dagen is zeven dagen; een schorsing die zes weken duurt "omdat het onderzoek nog loopt", is in strijd met de cao. En die schriftelijke rehabilitatie is precies wat je nodig hebt als je later solliciteert of als er over je gesproken is op het object. Vraag erom. Wat wel en niet van je loon af mag tijdens zo’n periode staat in mag je werkgever loon inhouden.

Wanneer je werkgever je juist niet mag ontslaan

Naast de gronden gelden er opzegverboden. De belangrijkste: tijdens ziekte mag je niet worden opgezegd, gedurende de eerste twee jaar (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat verbod geldt niet als je je ziek meldt nádat je werkgever de ontslagaanvraag al bij het UWV had ingediend. Let op: dat verbod gaat over opzeggen. De kantonrechter mag je contract tijdens ziekte wél ontbinden als het verzoek niets met je ziekte te maken heeft, bijvoorbeeld wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:671b lid 6 BW). Ziek zijn is dus geen garantie. Verder gelden er verboden tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens militaire dienst, en vanwege lidmaatschap van de ondernemingsraad of een vakbond.

Er is nog een categorie die veel voorkomt en die geen enkele grond is: ontslag omdat je om je rechten vraagt. Vraag je naar je toeslagen, je reiskosten of je rooster, dan is dat op zichzelf nooit een geldige reden. Wordt de sfeer daarna vervelend en komt er alsnog een verzoek op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), dan is het aan de rechter om te wegen wie die verstoring heeft veroorzaakt — en dat weegt mee bij de vraag of er een billijke vergoeding komt.

Wat je werkgever ook niet mag: je een concurrentiebeding opleggen. Artikel 9 lid 1c van de cao verbiedt dat voor beveiligers ronduit. Je bent dus altijd vrij om bij een ander beveiligingsbedrijf te beginnen, ook als je nog in een conflict zit. Wat wél blijft gelden is je eigen opzegtermijn van 8 weken: loop je eerder weg, dan kan je werkgever het loon over de resterende weken bij je opeisen (artikel 7:672 lid 11 BW). Hoe je ziekte en ontslag zich tot elkaar verhouden lees je in ziek melden in de beveiliging.

Opzegtermijn en geld bij ontslag in de beveiliging

Op vrijwel elke site staat dat de opzegtermijn van je werkgever oploopt met je dienstjaren: een maand onder de vijf jaar, twee maanden onder de tien, enzovoort. In de beveiliging klopt dat niet. De cao vervangt die trap door één vast getal: bij een contract voor onbepaalde tijd geldt voor jou en je werkgever een opzegtermijn van 8 weken (artikel 9 lid 3c). Staat er in je arbeidsovereenkomst schriftelijk een langere termijn die voor jullie allebei gelijk is, dan geldt die langere termijn — kijk dus altijd eerst in je eigen contract. Bij tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract is het 4 weken (lid 3b); dat kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in je contract staat. En opzeggen mag op elke dag — het hoeft niet tegen het einde van de loonperiode.

Dat pakt twee kanten op uit. Werk je korter dan vijf jaar bij je werkgever, dan is 8 weken ruim langer dan de wettelijke maand: puur winst, want je loon loopt door. Werk je er vijftien jaar of langer, dan verlies je juist de vier maanden waar de wet je recht op zou geven. Het rekenwerk daarachter staat volledig uitgewerkt in de opzegtermijn in de beveiliging.

Één aftrekregel is er wel. Heeft het UWV toestemming gegeven, dan mag je werkgever de tijd die de procedure heeft geduurd van de opzegtermijn aftrekken — van de dag waarop het volledige verzoek binnenkwam tot de dag van de beslissing. Er moet altijd minimaal één maand overblijven (artikel 7:672 lid 6 BW).

Loopt je tijdelijke contract van zes maanden of langer af, dan moet je werkgever je uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of hij verlengt (artikel 7:668 BW, artikel 9 lid 3a cao). Doet hij dat niet of te laat, dan heb je recht op een aanzegvergoeding van maximaal één bruto maandsalaris. Werk je zonder bericht gewoon door, dan loopt je contract door voor dezelfde periode, met een maximum van een jaar. Reken uit wat je meekrijgt met de voorbeelden in de transitievergoeding, en kijk wat je bruto over uurloon en toeslagen verdient op de salarispagina.

De aanbesteding: in de beveiliging raak je je baan meestal anders kwijt

Wie in deze branche zijn werk verliest, verliest het meestal niet door een ontslagprocedure maar doordat de opdrachtgever het contract aan een ander bedrijf gunt. Dat heet een contractwissel, en daarvoor gelden eigen regels — regels die je positie juist beschermen.

Gaat het om een contract van meer dan 15.000 uur per jaar, dan móet de nieuwe partij je een arbeidsovereenkomst aanbieden als je aan twee voorwaarden voldoet (artikel 20 lid 2a):

• je werkt op de wisseldatum minimaal een jaar onafgebroken op dat object, én
• je maakt meer dan de helft van je uren voor die opdracht.

Ben je op de wisseldatum langer dan 26 weken arbeidsongeschikt, dan geldt die overnameplicht niet voor jou (artikel 20 lid 2a). Val je er wel onder, dan ga je over met behoud van je salaris, je anciënniteit, je arbeidsduur en je persoonlijke toeslagen. Eén uitzondering: toeslagen die aan het object of de functie hangen worden afgebouwd tot nul zodra de grondslag ervoor vervalt, in het tempo van artikel 46 (artikel 20 lid 3).

Bij kleinere contracten (15.000 uur of minder) is de overname niet verplicht, maar geldt artikel 19: krijg je een aanbod, dan is er geen proeftijd, krijg je een contract voor onbepaalde tijd als je dat had, houd je als parttimer minimaal hetzelfde aantal uren per periode en neemt de nieuwe werkgever je loon en je opgebouwde functiejaren over.

Kortom: als je te horen krijgt dat "het contract naar een ander gaat", is de eerste vraag niet of je ontslagen wordt, maar hoeveel uur die opdracht telt en hoe lang jij er staat.

Je termijnen: hier gaat het echt fout

Van alle regels in dit artikel is dit de enige waar je zelf iets kunt verliezen door niets te doen. De vervaltermijnen staan in artikel 7:686a lid 4 BW en het zijn vervaltermijnen: ze kunnen niet worden gestuit, verlengd of opgerekt omdat je in gesprek was.

Twee maanden klinkt lang. Het is het niet, want er gaat altijd tijd overheen voordat je een jurist spreekt, en de eerste weken ben je vooral bezig met je inkomen. Zet de datum in je telefoon op de dag dat je het ontslag hoort.

Wat je doet als je te horen krijgt dat je ontslagen wordt

1. Teken niets ter plekke. Ook geen "ontvangstbevestiging" waarvan je niet zeker weet wat er staat. Vraag om een kopie en zeg dat je erover nadenkt.
2. Vraag naar de grond. Welke van de negen is het, en via welke route: UWV of kantonrechter? Zonder grond geen ontslag.
3. Zet de datum vast. Twee maanden vanaf het einde van je contract, drie voor je transitievergoeding.
4. Verzamel je papieren. Arbeidsovereenkomst, loonstroken, roosters, beoordelingen, mails over verbetertrajecten of waarschuwingen.
5. Meld je meteen bij het UWV als je zonder werk komt te zitten. Wachten kost uitkering.
6. Schakel hulp in. Je vakbond, je rechtsbijstandsverzekering of het Juridisch Loket. Vermoed je dat je werkgever de cao bewust naast zich neerlegt? Laat je vakbond dan schriftelijk klagen: reageert je werkgever binnen 20 werkdagen niet, dan moet hij de kosten van de vakbond betalen (artikel 85).
7. Ga ondertussen door met solliciteren. Je pas en je ervaring zijn direct bruikbaar bij een ander bedrijf — er is geen concurrentiebeding dat je tegenhoudt.

Veelgestelde vragen over ontslag in de beveiliging