Twee jaar ziek in de beveiliging: WIA, ontslag en je cao-aanvulling

Twee jaar ziek in de beveiliging is een grens die op de dag zelf vaak nauwelijks opvalt. Er verandert niets aan hoe je je voelt, maar er verandert bijna alles aan wie je loon betaalt, wie over je inkomen beslist en wat je werkgever met je contract mag doen. Dit artikel loopt die twee jaar af tot en met het vierde ziektejaar, met de bedragen erbij.

De eerste twee jaar zelf, dus de wachtdag, de loondoorbetaling en de vraag wat je werkgever mag vragen, staan uitgewerkt in ons artikel over ziek melden in de beveiliging. Hieronder begint het waar dat artikel ophoudt.

Twee jaar ziek in de beveiliging: de tijdlijn van 104 weken

De wet rekent in weken vanaf je eerste ziektedag. Die telling loopt door in het weekend en tijdens vakantie, en hij loopt ook door als je tussendoor gedeeltelijk werkt. Val je opnieuw uit, dan worden de perioden bij elkaar opgeteld als de onderbreking korter was dan vier weken. Ben je dus vier weken of langer volledig hersteld geweest, dan begint de telling opnieuw. Die regel staat zowel in artikel 38 lid 1 van de Ziektewet als in artikel 7:629 lid 10 van het Burgerlijk Wetboek.

De vier uitkomsten van de WIA op een rij

UWV beoordeelt niet of je ziek bent, maar hoeveel je met je beperkingen nog kunt verdienen. Dat percentage bepaalt alles wat daarna komt. Het rekenwerk gaat via je WIA-maandloon, en dat staat in de volgende paragraaf.

Hoelang de loongerelateerde uitkering duurt

De loongerelateerde uitkering duurt minimaal drie maanden en maximaal 24 maanden, afhankelijk van je arbeidsverleden. Dat getal is belangrijker dan het lijkt, want de cao-aanvulling hieronder hangt er rechtstreeks aan vast. Loopt jouw loongerelateerde uitkering na drie maanden af, dan houdt de aanvulling op hetzelfde moment op.

Daarna gaat de WGA over in een loonaanvullingsuitkering als je minstens de helft verdient van wat de arbeidsdeskundige haalbaar acht, en anders in een vervolguitkering. Die vervolguitkering is een percentage van het minimumloon, of van je WIA-maandloon als dat lager is: 28 procent bij 35 tot 45 procent arbeidsongeschiktheid, 35 procent bij 45 tot 55 procent, 42 procent bij 55 tot 65 procent en 50,75 procent bij 65 tot 80 procent. Dat is de val waar de meeste mensen na afloop van de loongerelateerde periode in terechtkomen.

Je WIA-maandloon berekenen als beveiliger

UWV rekent met je sociaalverzekeringsloon over de twaalf maanden vóór je eerste ziektedag. Daar zit meer in dan je kale uurloon, en juist in de beveiliging maakt dat verschil.

• Je loon over dertien loonperioden van vier weken;
• je vakantiebijslag van 8 procent;
• je eindejaarsuitkering van 2,01 procent;
• en je toeslag bijzondere uren, dus de avond, nacht, weekend en feestdagen die je hebt gedraaid.

Dat laatste punt is het meest onderschatte. Wie veel nachtdiensten draait, bouwt daarmee jarenlang een hoger dagloon op, en dat werkt door in de hele WIA-periode. Hoe die toeslagen precies zijn opgebouwd staat in ons artikel over de toeslagen in de beveiliging.

We rekenen hier met het laagste bedrag in schaal 3, dus één periodiek, € 2.502,03 per loonperiode van 144 uur volgens de loontabel van 2026. Zit je hoger in de schaal of werk je meer uren, dan vallen alle bedragen hoger uit.

Voor de volledigheid: UWV rekent formeel met een dagloon, namelijk je sv-jaarloon gedeeld door 261 loondagen, en vermenigvuldigt dat met 21,75 om op het maandloon te komen. Dat komt op hetzelfde neer als delen door twaalf. Verdien je meer dan het maximumdagloon, per 1 juli 2026 € 309,91 bruto per dag, dan telt het meerdere niet mee. UWV past dat bedrag elk half jaar aan. In schaal 3 zit je er met ruime marge onder.

De cao-aanvulling in je derde en vierde ziektejaar

Hier staat het onderdeel waarvoor je deze pagina waarschijnlijk zoekt, want het staat op geen enkele algemene voorlichtingssite. Artikel 66 lid 2 van de cao Particuliere Beveiliging bepaalt dat je in je derde en vierde ziektejaar een aanvulling van 10 procent op je loongerelateerde uitkering krijgt, als je onder de WGA-regeling van 35 tot 80 procent valt. Je moet daarbij kunnen aantonen dat je je actief opstelt en aan je re-integratie werkt, maar dat je niet kunt werken door medisch aantoonbare beperkingen.

Let op drie afbakeningen die er letterlijk in staan:

• Alleen bij WGA 35 tot 80 procent. Kom je in de IVA of in de WGA 80 tot 100, dan noemt dit lid je niet.
• Alleen bovenop de loongerelateerde uitkering. Het artikel noemt geen andere uitkering. Zodra die periode afloopt en je overgaat naar een loonaanvullings- of vervolguitkering, is er dus niets meer om 10 procent bovenop te leggen. Ook dat is onze lezing van de tekst; vraag je werkgever hoe hij het toepast.
• Alleen zolang je arbeidsovereenkomst loopt. Lid 3 zegt het onomwonden: je hebt geen recht meer op de aanvulling op je loongerelateerde uitkering als je arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat de aanvulling waard is

Tien procent waarvan precies

De cao schrijft een aanvulling van 10% op je loongerelateerde uitkering en werkt dat verder niet uit. Dat laat twee lezingen open, en het scheelt geld welke jouw werkgever hanteert. Vraag er dus naar, en vraag het schriftelijk.

Wij houden in de bedragen hierboven de eerste, voorzichtigste lezing aan. Het verschil tussen beide is in dit voorbeeld € 89,59 per maand, en over twee jaar ruim tweeduizend euro. De cao is een minimum-cao volgens artikel 108 lid 1, dus je werkgever mag ook ruimer zijn dan de tekst vraagt.

Wanneer je werkgever de aanvulling mag weigeren

Artikel 68 lid 3 noemt drie gronden, en die zijn beperkter dan veel mensen denken. Je werkgever mag de aanvulling van artikel 66 lid 2 weigeren als je niet meewerkt aan een deskundigenoordeel waar je werkgever om vraagt, als je de aanwezige veiligheidsmiddelen niet hebt gebruikt of je niet aan de veiligheidsvoorschriften hield en je daardoor arbeidsongeschikt bent geworden, of als je misbruik maakt van de voorziening. In alle gevallen overlegt je werkgever met de bedrijfsarts of de arbodienst. De cao noemt deze drie gronden als enige. Zo lezen wij die bepaling. Weigert je werkgever toch, vraag hem dan schriftelijk om zijn lezing. Losstaand daarvan mag je werkgever de betaling volgens lid 2 opschorten zolang je de controlevoorschriften niet nakomt, en opschorten is iets anders dan weigeren: je krijgt het alsnog zodra je je er weer aan houdt.

Ontslag na twee jaar ziek: wat mag je werkgever?

Zolang je ziek bent, kan je werkgever niet opzeggen. Artikel 7:670 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek maakt daarop één belangrijke uitzondering: het verbod geldt niet meer als de ongeschiktheid ten minste twee jaren heeft geduurd. Op de dag dat de 104 weken vol zijn, valt dus je belangrijkste bescherming weg.

Daarmee is ontslag nog geen automatisme. Je werkgever heeft een redelijke grond nodig, en die staat in artikel 7:669 lid 3 sub b: je bent door ziekte niet meer in staat je eigen werk te doen, de twee jaar zijn voorbij, en het is aannemelijk dat je binnen 26 weken niet herstelt en dat het werk binnen die periode ook niet in aangepaste vorm kan worden gedaan. Daar komt lid 1 nog bij: je werkgever moet ook aantonen dat hij je binnen een redelijke termijn niet kan herplaatsen in een andere passende functie, eventueel met scholing. Bij grotere beveiligingsbedrijven met centralisten- en backofficefuncties is dat geen formaliteit. Voor die route heeft je werkgever toestemming van UWV nodig. Hoe zo’n procedure verloopt staat in ons artikel over ontslag in de beveiliging, en welke opzegtermijn er dan geldt in ons artikel over de opzegtermijn in de beveiliging.

Het slapende dienstverband

Veel werkgevers deden jarenlang iets anders: niets. Het contract bleef bestaan zonder loon en zonder werk, want zo hoefde de transitievergoeding niet te worden betaald. Dat heet een slapend dienstverband. De Hoge Raad heeft daar op 8 november 2019 een streep door gezet in de zaak die bekendstaat als het Xella-arrest. Op grond van goed werkgeverschap, artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek, moet een werkgever in beginsel instemmen met een redelijk voorstel van de werknemer om het slapende dienstverband te beëindigen, met betaling van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. De Hoge Raad koppelde dat wel aan de compensatieregeling waarmee UWV die vergoeding aan de werkgever terugbetaalt.

Twee dingen horen daar meteen bij, want ze bepalen wat zo’n voorstel je oplevert. De werkgever mag weigeren als hij kan aantonen dat hij een gerechtvaardigd belang heeft bij het in stand houden van je contract, bijvoorbeeld omdat er echt nog re-integratiemogelijkheden zijn. En de vergoeding hoeft niet hoger te zijn dan de transitievergoeding zoals die was op de dag na het einde van je opzegverbod. Langer slapend doorlopen levert dus geen hogere transitievergoeding op.

Gevolg voor jou: je kunt het initiatief nemen. Je werkgever hoeft niet te wachten en jij ook niet. Hoe je die transitievergoeding uitrekent, inclusief het verschil tussen een loonperiode en een maand, staat in ons artikel over de transitievergoeding in de beveiliging. Stelt je werkgever een beëindiging met wederzijds goedvinden voor, lees dan eerst ons artikel over de vaststellingsovereenkomst.

De afweging in cijfers: beëindigen of laten doorlopen

Hier komen de twee helften van dit artikel bij elkaar, en hier zit het advies dat je nergens anders leest. Zodra je arbeidsovereenkomst eindigt, vervalt de cao-aanvulling van artikel 66 lid 2. Voor een fulltimer in schaal 3 gaat het om ruim tweehonderd euro per maand, tot maximaal 24 maanden lang. Dat bedrag hoort in je afweging, naast de transitievergoeding.

Die pensioenregel wordt bijna altijd verkeerd verteld. Je opbouw stopt niet als je uit dienst gaat: het reglement van het pensioenfonds voor de particuliere beveiliging spreekt van de gewezen deelnemer, en de opsomming van momenten waarop de premievrije voortzetting eindigt noemt uit dienst gaan niet. Er gelden wel twee voorwaarden vooraf, uit artikel 54: je nam op je eerste ziektedag al deel aan de regeling, en je kreeg aansluitend op de wachttijd een WIA-uitkering. Wat wél gebeurt, staat in artikel 60 lid 5: ben je niet meer in dienst en word je daarna méér arbeidsongeschikt, dan wijzigt de premievrije voortzetting niet en gaat die niet omhoog. Je opbouw staat dan vast op het percentage van de dag dat je uit dienst ging. Bij 35 tot 45 procent is dat 40 procent opbouw, bij 80 tot 100 procent is het 100 procent.

Er is geen antwoord dat voor iedereen goed is. Wie langdurig in de WGA 35 tot 80 blijft en nog een lange loongerelateerde periode voor zich heeft, geeft met een beëindiging duizenden euro’s aan aanvulling op. Wie een kort arbeidsverleden heeft en dus maar enkele maanden loongerelateerde uitkering krijgt, verliest daar bijna niets mee. Reken het dus uit met jouw eigen duur en jouw eigen maandloon, en laat je bij het gesprek bijstaan door je vakbond of het Juridisch Loket. Over pensioenopbouw tijdens arbeidsongeschiktheid schrijven we uitgebreider in ons artikel over pensioen in de beveiliging.

Als je werkgever een loonsanctie krijgt

De 104 weken zijn geen harde muur. Vindt UWV dat je werkgever te weinig heeft gedaan aan je re-integratie? Dan verlengt UWV de periode waarin je recht hebt op loon. Die verlenging is volgens artikel 25 lid 9 van de Wet WIA ten hoogste 52 weken. In de praktijk heet dat een loonsanctie, en voor jou betekent het dat je loondoorbetaling nog een jaar langer kan doorlopen.

Drie details die zelden worden genoemd:

• UWV hoort de beschikking over die verlenging uiterlijk zes weken vóór het einde van de twee jaar te geven. Komt hij helemaal niet vóór het einde van die twee jaar, dan gaat de verlenging volgens lid 11 niet door. Komt hij wel op tijd maar te laat, dan eindigt de sanctieperiode volgens lid 14 precies zoveel eerder als de beschikking later kwam.
• Je werkgever kan de sanctie bekorten door te melden dat hij zijn tekortkoming heeft hersteld. UWV beslist daarover binnen drie weken, en de periode eindigt dan zes weken na die vaststelling.
• De verlenging staat los van de WIA-aanvraag zelf. Dien die dus gewoon op tijd in.

Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt: dan begint het pas

Een grote groep krijgt na twee jaar ziekte helemaal geen WIA, omdat de beoordeling onder de 35 procent uitkomt. Je bent dan formeel niet arbeidsongeschikt in de zin van de wet, terwijl je je vaak nog verre van hersteld voelt. Het contract loopt dan meestal door, met de plicht voor jou en je werkgever om samen passend werk te vinden.

Ga je bij een nieuwe werkgever aan de slag, dan is er één regeling die je moet kennen omdat werkgevers hem vaak niet noemen: de no-riskpolis van artikel 29b van de Ziektewet. UWV betaalt dan bij nieuwe ziekte het loon in plaats van je nieuwe werkgever. Dat haalt de belangrijkste financiële drempel weg, dus noem het gerust zelf in een gesprek. De belangrijkste voorwaarden voor wie onder de 35 procent uitkomt staan in lid 1 sub b en gelden alle vier tegelijk: je bent minder dan 35 procent arbeidsongeschikt verklaard, je was elf weken voor die dag je dienstbetrekking al kwijt, je kon bij je eigen werkgever geen eigen of ander passend werk meer doen, en je gaat binnen vijf jaar ergens in dienst. Blijf je gewoon bij je eigen werkgever, dan geldt de polis dus niet.

Stappenplan voor het tweede ziektejaar

1. Zoek je eerste ziektedag op. Alles hangt aan die datum. Vraag je werkgever om de datum die hij bij UWV heeft gemeld en controleer of die klopt.
2. Vraag je re-integratiedossier op. Je hebt recht op een afschrift van het re-integratieverslag, uiterlijk dertien weken voor het einde van de twee jaar, dus rond week 91.
3. Twijfel je aan het oordeel van de bedrijfsarts, vraag dan een deskundigenoordeel bij UWV. Dat kan over de vraag of je passend werk kunt doen en over de vraag of je werkgever genoeg doet.
4. Dien de WIA-aanvraag in vóór week 93. Niet later, ook niet als het dossier nog niet compleet is.
5. Kijk na de beslissing in de cao. Val je in de WGA 35 tot 80, wijs je werkgever dan schriftelijk op artikel 66 lid 2 en vraag hoe hij de 10 procent berekent.
6. Beslis pas daarna over je contract. Reken eerst uit wat de aanvulling over jouw resterende loongerelateerde periode waard is.

De volledige cao-tekst met alle artikelen waarnaar dit stuk verwijst vind je in ons overzicht van de cao particuliere beveiliging 2026. Ging je uitval door een ongeval op het werk, lees dan ook ons artikel over het arbeidsongeval in de beveiliging, want dan speelt de collectieve ongevallenverzekering van artikel 8 mee, en heb je ook geen wachtdag als artikel 65 op jou van toepassing is.

Veelgestelde vragen over twee jaar ziek in de beveiliging