Vaststellingsovereenkomst in de beveiliging: wat je moet weten voordat je tekent

Het gesprek duurt tien minuten. Er ligt een papier op tafel, je leidinggevende zegt dat het voor iedereen de nette oplossing is, en of je even wilt tekenen. Dat papier is een vaststellingsovereenkomst, en de tien minuten waarin je hem doorleest bepalen of je de komende maanden inkomen hebt.

Een beëindiging met wederzijds goedvinden is op zichzelf niets ergs. Het is de meest gebruikte manier om in Nederland uit elkaar te gaan en vaak is het voor allebei de partijen de beste route. Maar de risico’s zitten in details die op het eerste gezicht saai lijken: een datum, een zin over de reden van het ontslag, een verwijzing naar studiekosten. Hieronder staat per punt waar je op moet letten, met de regels uit de cao Particuliere Beveiliging erbij, want die wijkt op twee plekken af van wat je elders leest.

Wat is een vaststellingsovereenkomst in de beveiliging precies?

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst of VSO genoemd, is een contract waarin jij en je werkgever afspreken dat je arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt. Er komt geen UWV aan te pas en geen rechter. Juridisch heet dat beëindiging met wederzijds goedvinden.

Twee dingen zijn wettelijk verplicht. Ten eerste moet de overeenkomst schriftelijk zijn: een mondelinge afspraak om uit elkaar te gaan is ongeldig (artikel 7:670b lid 1 BW). Ten tweede heb je het recht om je handtekening binnen twee weken weer in te trekken. Daarover verderop meer.

Wat er níét automatisch bij hoort, is een vergoeding. De transitievergoeding uit artikel 7:673 BW hoort bij opzegging, ontbinding of het niet verlengen van een contract door je werkgever. Bij een vaststellingsovereenkomst is er geen wettelijk recht op: wat je krijgt, is wat je onderhandelt. Wel is het bedrag dat je bij ontslag via het UWV zou krijgen het logische startpunt van dat gesprek. Reken het uit met de rekenvoorbeelden bij de transitievergoeding in de beveiliging.

Zo houd je je recht op WW

Dit is waar het bij een vaststellingsovereenkomst echt om draait. Het UWV toetst aan artikel 24 van de Werkloosheidswet of je verwijtbaar werkloos bent geworden. Je bent dat volgens lid 2 in twee gevallen:

1. er ligt een dringende reden aan je werkloosheid ten grondslag in de zin van artikel 7:678 BW, en jou valt daarvan een verwijt te maken;
2. het dienstverband is beëindigd door of op verzoek van jou, zonder dat voortzetting redelijkerwijs niet van je kon worden gevergd.

En dan staat er in lid 6 iets wat veel mensen geruststelt, maar dat je zelden ergens leest: het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met een beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever leidt niet tot overtreding van die verplichting. Meewerken aan een ontslag dat van je werkgever uitgaat is dus op zichzelf géén verwijtbare werkloosheid. Precies daarom werkt de neutrale formulering.

Die neutrale formulering staat in vrijwel elke vaststellingsovereenkomst. In de tekst hoort te staan dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat er geen dringende reden is en dat jou geen verwijt treft. Ontbreekt dat, of staat er dat jij het hebt gevraagd, dan riskeer je je uitkering. Een gangbare formulering die je kunt overnemen:

In de beveiliging is die eerste voorwaarde extra scherp, want de cao vult de dringende redenen zelf in. Artikel 17 lid 2b noemt naast de wet uitdrukkelijk diefstal, verduistering, bedrog en andere strafbare feiten, dronkenschap of drugsgebruik ondanks een waarschuwing, en het opzettelijk of roekeloos beschadigen van eigendommen. Speelt zo’n verwijt op de achtergrond mee, laat dan des te preciezer nakijken hoe de reden in de overeenkomst is opgeschreven.

De achtwekenval: de cao maakt je opzegtermijn langer dan de wet

Dit is het punt dat bij beveiligers het vaakst misgaat, omdat algemene informatie over vaststellingsovereenkomsten uitgaat van de wettelijke opzegtermijn. Voor jou geldt die niet.

Artikel 19 lid 3 van de Werkloosheidswet zegt dat je geen recht op uitkering hebt zolang de rechtens geldende opzegtermijn niet is verstreken. En de wet legt zelf uit wat daarmee bedoeld wordt: de termijn die de werkgever in acht behoort te nemen op grond van artikel 7:672 BW of een overeenkomstige bepaling van soortgelijke regeling. Een cao is zo’n regeling. Die termijn gaat lopen vanaf de datum waarop de beëindiging schriftelijk is overeengekomen. Let op: dat is de datum waarop jullie het schriftelijk eens zijn, en die kan eerder liggen dan de dag waarop je het papier ondertekent. Ga je eerst per mail akkoord, dan telt die mail. Zet daarom in de overeenkomst zelf welke datum als datum van totstandkoming geldt.

De cao Particuliere Beveiliging kent in artikel 9 lid 3c geen oplopende trap, maar één vast getal: 8 weken, voor werkgever en werknemer allebei. Vergelijk dat met de wettelijke trap uit artikel 7:672 lid 2 BW:

Twee dingen om na te kijken voordat je met deze tabel rekent. De 8 weken gelden bij een contract voor onbepaalde tijd; bij tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract is het volgens artikel 9 lid 3b 4 weken. En artikel 9 lid 3c kent één uitzondering: heb je met je werkgever schriftelijk een langere, voor jullie beiden gelijke opzegtermijn afgesproken, dan geldt die langere termijn. Kijk dus eerst in je eigen arbeidsovereenkomst.

Zie je wat er gebeurt? Diezelfde 8 weken die in de opzegtermijn in de beveiliging juist in je voordeel werken als je gewoon wordt opgezegd, want dan loopt je loon langer door, keren zich hier tegen je. Bij een vaststellingsovereenkomst onderhandel je namelijk zelf over de einddatum. Ligt die te vroeg, dan stopt je loon terwijl je WW nog niet begint.

Heb je een tijdelijk contract? Dan is de val nog groter

Werk je op een jaarcontract, dan geldt lid 4 van datzelfde WW-artikel, en dat is strenger. Wordt een contract voor bepaalde tijd tussentijds met wederzijds goedvinden beëindigd terwijl er in dat contract geen schriftelijk tussentijds opzegbeding staat, dan heb je geen recht op uitkering totdat de arbeidsovereenkomst zou zijn verstreken.

Loopt je jaarcontract nog zeven maanden en teken je nu, dan zit je in het slechtste geval zeven maanden zonder loon en zonder WW. Pak dus altijd eerst je arbeidsovereenkomst erbij en zoek naar de zin over tussentijdse opzegging. Staat die er niet, dan is tekenen bijna nooit verstandig zonder dat je werkgever de resterende maanden afkoopt.

Je hebt 14 dagen bedenktijd, en soms 3 weken

Heb je getekend en er die avond spijt van? Dan mag je terug. Artikel 7:670b lid 2 BW geeft je het recht om de overeenkomst binnen veertien dagen na de datum waarop hij tot stand kwam zonder opgaaf van redenen te ontbinden, met een schriftelijke verklaring aan je werkgever. Je hoeft dus niets uit te leggen. Let op dat de termijn loopt vanaf de totstandkoming en niet vanaf je handtekening, en dat je verklaring je werkgever binnen die termijn moet bereiken. Stuur hem dus aangetekend of per mail met leesbevestiging, en bewaar een kopie.

Lid 3 voegt daar een sanctie aan toe die veel werkgevers niet kennen: vermeldt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst zelf, dan wordt de termijn drie weken. Kijk dus meteen of dat zinnetje erin staat. Staat het er niet, dan heb je een week extra.

Eén beperking: gaan jullie binnen zes maanden na zo’n ontbinding opnieuw een beëindigingsovereenkomst aan, dan geldt de bedenktijd niet nog een keer (lid 4). Je kunt de knop dus niet eindeloos indrukken.

Wat er in de overeenkomst hoort te staan

Vijf dingen die je bij een vaststellingsovereenkomst in de beveiliging extra moet regelen

1. De eindejaarsuitkering en de peildatum van november

Artikel 38 sub a koppelt je eindejaarsuitkering van 2,01% aan één voorwaarde: je moet in loonperiode 12 in dienst zijn, en voor vertrekkers is er geen naar-ratoregeling. Voor een fulltimer in schaal 3 gaat dat om ruim zevenhonderd euro, en dat is dus een argument voor een latere einddatum. De volledige uitleg en de bedragen per schaal staan bij de eindejaarsuitkering in de beveiliging.

2. Studiekosten: kijk eerst welke opleiding het was

Staat er een zin over het terugbetalen van je opleiding? Dan hangt alles af van één onderscheid.

Ging het om een verplichte opleiding, dus een die je nodig hebt voor je functie of die de wet voorschrijft (artikel 55), dan hoef je niets terug te betalen als het niet jouw schuld is dat je dienstverband eindigt. Dat staat met zoveel woorden in artikel 56 lid 2, en een beëindiging op initiatief van je werkgever valt daaronder. De terugbetalingsplicht van lid 1 ontstaat alleen als jij zelf opzegt, als je werkgever opzegt om een dringende reden die jij hebt veroorzaakt, of als de rechter ontbindt om een reden die jij hebt veroorzaakt.

Sterker nog: sinds 1 augustus 2022 zegt artikel 7:611a lid 4 BW dat een beding waarbij de kosten van zulke verplichte scholing op je worden verhaald nietig is. Nietig betekent: het bestaat niet, ook niet als je het hebt getekend. Lid 2 bepaalt bovendien dat die scholing kosteloos moet worden aangeboden en als arbeidstijd geldt.

Ging je vrijwillig een opleiding volgen en tekende je daarvoor een aparte studieovereenkomst, dan ligt het anders: artikel 57 laat toe dat daarin een terugbetalingsregeling staat. Kijk dus eerst welke van de twee het was voordat je iets weigert.

3. Je pas en je papieren

Je grijze pas is gekoppeld aan je werkgever: artikel 9 lid 1d bepaalt dat je werkgever je alleen in dienst mag nemen en houden zolang je die toestemming van de overheid hebt. Bij je vertrek lever je de pas dus in en vraagt je nieuwe werkgever een nieuwe aan. Zorg dat je zelf kopieën houdt van je diploma’s, je certificaten en de datum waarop je screening is afgegeven, want die heb je nodig bij je volgende sollicitatie. Wat er precies bij die aanvraag komt kijken staat bij de meest gestelde vragen over beveiligingspassen.

4. Vraag of er een sociaal plan is

Gaat het om een reorganisatie of om het verlies van een object bij een contractwissel, dan kan er een sociaal plan gelden dat boven jouw individuele onderhandeling gaat. Eén vraag volstaat om dat te weten te komen, en het antwoord kan een stuk meer opleveren dan wat er in het concept staat.

5. Toeslagen tijdens je vrijstelling

Word je vrijgesteld van werk tot de einddatum, dan verdwijnen je onregelmatigheidstoeslagen als er niets over is afgesproken, terwijl die voor iemand die nachten en weekenden draait een fors deel van het inkomen zijn. Reken uit wat je gemiddeld per loonperiode aan toeslagen in de beveiliging ontvangt en zet dat bedrag als vast onderdeel in de afspraak.

Rekenvoorbeeld: wat één datum kost

Een objectbeveiliger, fulltime, schaal 3 bij 1 periodiek, dus €17,37 per uur en 144 uur per loonperiode van vier weken. Dat is €2.501,28 bruto per loonperiode. Hij is drie jaar in dienst en wordt het op 1 september 2026 schriftelijk eens met zijn werkgever. De rechtens geldende opzegtermijn is dan 8 weken en loopt tot 27 oktober.

Waarom ruim €2.000 en niet de volle €2.500 van een loonperiode? Omdat je in het eerste scenario vanaf 27 oktober al WW ontvangt; die vier à vijf dagen gaan van het verschil af. Maar let op de kant die vaak vergeten wordt: die WW is 75% van je dagloon in de eerste twee maanden en daarna 70%, terwijl loon 100% is. Een latere einddatum levert dus vrijwel altijd méér op dan hetzelfde bedrag als vergoeding, en dat is precies waarom je die tien minuten aan tafel niet moet gebruiken om te tekenen, maar om te zeggen dat je het meeneemt.

Wanneer je juist niet moet tekenen

• Je bent ziek. Het opzegverbod bij ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) beschermt je als je werkgever via het UWV of de rechter van je af wil, maar het werkt niet als je zelf tekent. Het UWV kan meewerken aan je ontslag tijdens de eerste twee ziektejaren aanmerken als een benadelingshandeling en je Ziektewet-uitkering daarom weigeren of korten. Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld als de beëindiging aantoonbaar niets met je ziekte te maken heeft, maar teken hier nooit zonder jurist. Dit is de duurste fout die er te maken valt.
• Je zit in de bedenktijd van een eerdere overeenkomst. Kijk uit met een tweede ronde binnen zes maanden: dan heb je geen nieuwe bedenktijd.
• Je hebt een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding en je werkgever wil niet compenseren tot de einddatum.
• De reden is niet neutraal opgeschreven. Staat er dat het op jouw verzoek gebeurt, of wordt er verwezen naar een verwijt, dan is dat geen formaliteit maar je uitkering.
• Er wordt druk op je gezet met ontslag op staande voet. Schorsen mag maximaal 7 dagen en met doorbetaling van je basisuurloon (artikel 16 lid 2). Een dreigement is nog geen ontslag. Vraag bedenktijd en bel je vakbond.

Stappenplan: van gesprek tot handtekening

1. Teken niets aan tafel. Zeg dat je het meeneemt. Dat is normaal en niemand kan je dat kwalijk nemen.
2. Vraag het concept per mail. Zo staat de datum vast en heb je de tekst zwart op wit.
3. Check de vier kernpunten: initiatief bij de werkgever, geen dringende reden, einddatum na de opzegtermijn van 8 weken, en de bedenktijdclausule.
4. Laat het nakijken. Vakbond, rechtsbijstandsverzekering of een arbeidsrechtjurist. Vraag je werkgever om een bijdrage in de kosten van juridisch advies; dat is heel gebruikelijk en wordt vaak toegekend.
5. Reken je eigen bedragen na: transitievergoeding, openstaande vakantie-uren, vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en je gemiddelde toeslagen.
6. Onderhandel op de einddatum, niet alleen op het bedrag. Een latere einddatum is vaak makkelijker binnen te halen dan een hogere vergoeding, en levert je meer op: loon is 100%, WW 75% en daarna 70%.
7. Teken en regel je uitkering op tijd. Schrijf je uiterlijk op je eerste werkloze dag in bij het UWV, wat al vanaf een maand voor je laatste werkdag kan, en dien je WW-aanvraag binnen een week na die eerste dag in. Doe dat ook als je weet dat je uitkering pas na de fictieve opzegtermijn begint. Hoe lang je WW duurt hangt af van je arbeidsverleden; met drie dienstjaren is dat drie maanden.

Weer aan de slag

Een beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft geen zwarte bladzijde te zijn: de branche heeft een tekort en ervaring telt zwaar. Kijk bijvoorbeeld bij werken als beveiliger in Rotterdam, Arnhem of in de regio Limburg. Ga je solliciteren, dan helpt het om je verhaal over je vertrek kort en neutraal te houden; hoe je dat aanpakt staat bij de vragen die je zelf stelt in een sollicitatiegesprek.

Veelgestelde vragen over de vaststellingsovereenkomst in de beveiliging